Maak uw talentstrategie futureproof

Hoe gaan we als organisatie de talenten van morgen aan ons binden? De nieuwe generatie – en de generatie die daar weer achteraankomt – vraagt om een nieuwe benadering. Organisaties moeten zich aanpassen, maar hebben eigenlijk nog geen flauw idee hoe. 

Auteur: Ronald Huber is Country Manager Benelux bij Workday

Het gaat vaak over het verschil in gevraagde en geboden vaardigheden en over hoe slimme technologie de werkvloer zal veranderen. Er zijn zorgen over afgestudeerde en niet-afgestudeerde studenten die door het leenstelsel met enorme schulden de arbeidsmarkt op komen. Alleen gaan die discussies al te vaak over het grotere plaatje en over de verre perspectieven, terwijl we het over het hier en nu moeten hebben. Het hier en nu in onze eigen organisatie.

Achterblijvende talentstrategie: gevaarlijk

De mensen zijn het kapitaal van een organisatie en het binnenhalen en -houden van talent moet topprioriteit in de bedrijfsstrategie zijn. Wat doet elk bedrijf bij een nieuwe uitdaging of bedreiging? Het gaat de strijd aan. Als een concurrent marktaandeel verovert, dan zorg je voor een plan om dat terrein (en liefst meer) terug te pakken. Als een businessmodel in een bepaalde sector niet meer werkt, dan pas je het aan. 

Over uitdagingen gesproken: een gebrek aan inzicht in het talent van morgen plus een achterblijvende strategie om ze te binden, is een grote bedreiging voor het succes van onze organisaties. 

Lees ook: Waarom strategisch denken er vaak bij inschiet

Drie bouwstenen

Maar laten we dat vooral concreet maken. Wat zijn bijvoorbeeld de aspecten waar bestuurders en HR-managers zich op zouden moeten concentreren? 

Vaardigheden 
Naar welke toekomstige vaardigheden moeten we op zoek om de businessstrategie en organisatieveranderingen te ondersteunen? Hoe halen we die vaardigheden binnen en hoe gaan we onze huidige medewerkers omscholen? 

Samenwerking 
Zitten we wel voldoende achter samenwerkingsmogelijkheden aan? Bijvoorbeeld met hogescholen, trainingsbedrijven en opleidingsbureaus uit de eigen omgeving – en daarbuiten? 

Infrastructuur en geld 
Hoe bouw en betaal je de noodzakelijke programma’s en hoe vind je de juiste mensen om die programma’s uit te voeren? 

Er zijn bestuurders die al volop bezig zijn met deze aspecten, omdat hun bedrijf al veel medewerkers heeft moeten bij- of omscholen vanwege de implementatie van nieuwe technologie of de verandering van businessmodellen. De realiteit is echter dat de meeste bestuurders nu pas begrijpen welk probleem eraan zit te komen. 

Bij Workday verkeren we in een redelijk unieke positie. We zijn niet alleen bezig met de toekomstige talenten, we bouwen ook de technologieën waarmee organisaties huidige en toekomstige talenten kunnen binnenhalen en -houden. We brengen daarbij klanten uit allerlei sectoren samen (van onderwijsinstellingen en startups tot grote, gevestigde instellingen) om samenwerking te stimuleren. Dat levert iedereen extra kennis en inzichten op.

4 concrete stappen naar een nieuwe strategie

Dit zijn de noodzakelijke stappen om daar te komen: 

1. Zorg voor gedeelde verantwoordelijkheid 
Je kunt voortdurend naar de ander wijzen als degene die verantwoordelijk is voor verandering, maar het is belangrijker dat iedereen verantwoordelijkheid neemt. Succesvolle nieuwe strategieën en businessmodellen ontwikkel je alleen als je transparant bent en gezamenlijk nieuwe oplossingen vindt. 

2. Organiseer meer productieve gesprekken 
Als je de belangrijkste belanghebbenden in dezelfde kamer bij elkaar brengt, ontstaat vanzelf een discussie over de weg van probleem naar oplossing. 

3. Bouw verantwoord
Iedereen die actief is in de ontwikkeling van nieuwe technologie, moet continu bezig zijn met de vraag hoe je die op een verantwoorde en ethische manier bouwt. Je wilt niet door innovatie de kansen voor mensen verkleinen. We moeten juist zorgen voor nieuwe en betere kansen. 

4. Opleiding op de schop
Bedrijven zonder leercultuur zullen in de toekomst gaan afvallen. Creëer daarom een cultuur van levenslang leren. Als je succes wilt hebben in je carrière, dan heb je niet genoeg aan een diploma. Op elk punt in je loopbaan moet je bij (kunnen) leren. Die verantwoordelijkheid ligt niet alleen bij de opleidingsinstituten, maar ook bij de managers en bestuurders van bedrijven. Opleiding moet de norm in het beleid worden. 

Wie aan de slag wil met het talent voor morgen en overmorgen, moet in ieder geval vandaag beginnen.