In een perfect werkende markt ontstaat er een volkomen marktevenwicht, door een mechanisme zonder beleidssturing, waar de wet van vraag en aanbod generiek werkt. In politiek en maatschappij staat marktwerking fors ter discussie. Aan de rechterkant staan liefhebbers van het reinigend karakter van de tucht van de markt en aan de linkerkant tegenstanders van vrije marktwerking zonder regulering.

Dit hoort thuis in het hart van HR

Marktwerking is een economisch begrip, gebaseerd op het principe van het tot stand komen van een evenwichtsprijs voor een goed of dienst, wanneer er een gegeven verhouding bestaat tussen vraag en aanbod. Als de prijs van fietsen wordt verhoogd, neemt de vraag af, en moet productiecapaciteit worden afgebouwd. Daardoor ontstaat later dan weer een tekort, waardoor de prijs zal stijgen. Aanpassingstrajecten naar een marktevenwicht kunnen, afhankelijk van het type product of dienst, vrij lang duren.

CHRO’s hebben allereerst te maken met de arbeidsmarkt en de positionering van hun organisatie op de markt van aanbieders van werk. Die markt is sterk in beweging. Er is een verschuiving in de relevante keuzefactoren, waarbij reputatie, inzet op MVO/duurzaamheid, loopbaanperspectief en groeikansen belangrijker zijn geworden. Organisaties verschillen aanzienlijk in hun aantrekkelijkheid voor sollicitanten. Door de komst van internet zijn de media die relevant zijn voor de arbeidsmarkt sterk veranderd. Beloning is en blijft belangrijk, en moet in vergelijking op zijn minst als fair gezien worden. Als onderscheidende factor aan de bovenkant van de jobmarket neemt het echter in betekenis af.

Chefsache

Voor de continuïteit moet HR zorgen voor toevoer van talent voor de kernfuncties in staf en lijn. Organisaties van enige omvang moeten zorgen voor een talent pool, waaruit de (sub)top kan worden voorzien van opvolgers en verbeteraars. Traditioneel wordt dit top-down aangestuurd: assessments, people days, succession planning, et cetera. Later is open resourcing toegepast, waarbij een markt is gecreëerd voor interne sollicitatie en werving. Dat maakte de voordelen van marktwerking heel zichtbaar, aanvankelijk tot zorg van de personeelsmensen, die hun rol deels zagen verdampen. Het managen van een balans tussen open resourcing, gestuurde benoemingen en directe externe recruitment, het managen van de interne jobmarket, is voor de CHRO Chefsache. 

“Uitbesteden is niet 'pakjes over de heg gooien'”

Ten derde noem ik het issue of werkzaamheden in eigen beheer worden uitgevoerd of uitbesteed. Dit hoort thuis in het hart van HR: is deze activiteit strategisch, hebben wij de competenties, is er relatie met onze corebusiness? Et cetera. Dan moet dit niet overgelaten worden aan inkoop; CHRO let op uw saeck! Als er gekozen is voor uitbesteding, stuur dan het contract zodanig aan, dat er fatsoenlijk sociaal beleid wordt toegepast. Uitbesteden is niet “pakjes over de heg gooien”.

Marktwerking is op zichzelf niet goed of fout, het kan leiden tot verbetering van effectiviteit en efficiency. Maar er is wel een morele en pragmatische noodzaak om de effecten voor echte mensen te betrekken in de marktbenadering van HR. Voor CHRO’s is het essentieel om alert in te spelen op de dynamiek van marktwerking, en tegelijkertijd krachtig te bewaken dat daarbij de menselijke maat en de morele toets steeds worden toegepast. En ook om goed op te letten dat anderen er niet met deze bal vandoor gaan.