Meer of minder innovatie door diversiteit?

Diversiteit in organisaties, volgens velen loont het. Welke invloed op diversiteit schrijft de wetenschap toe aan innovatie?

Onlangs vierden wij als HRM-vakgroep ons dertigjarige bestaan. Ter ere van dit jubileum hebben we ons aangesloten bij het nationale initiatief Diversity Day. Dat is een dag waarop organisaties in heel Nederland een eigen activiteit organiseren om aandacht te vragen voor diversiteit en inclusiviteit.

Auteur: Maarten Renkema is onderzoeker aan de Vakgroep HRM van Universiteit Twente.

Het idee van Diversity Day is dat de mogelijkheid om jezelf te kunnen zijn, leidt tot het optimaal benutten van talenten. Iedereen kan dus een unieke bijdrage leveren aan de organisatie, onafhankelijk van gender, culturele afkomst, seksuele oriëntatie, leeftijd, arbeidsvermogen of religie.

Commotie over diversiteit

De laatste jaren is er steeds meer aandacht voor diversiteit in het bedrijfsleven en bij de overheid. Zo is er voor organisaties de plicht om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen als gevolg van de Participatiewet. Ook toont Amerikaans onderzoek aan dat de aanwezigheid van LGBT-vriendelijk beleid samenhangt met een hogere productiviteit en winstgevendheid [1].

Onlangs is er echter veel commotie ontstaan over de positie van vrouwen in besturen. Er ontbrandde namelijk een hevige discussie vanwege het besluit van de TU Eindhoven om alleen nog maar vrouwen aan te nemen voor bepaalde posities. Vorige week werd bekend dat de universiteit zelfs moet opdraven bij het College voor de Rechten van de Mens vanwege wat sommigen een ‘mannenboycot’ noemen.

Nieuw beleid nodig?

Dit alles geeft aan dat diversiteit een belangrijk thema is voor zowel bedrijven als de gehele samenleving. En het is een onderwerp dat hierdoor op de radar staat van veel CHRO’s. Voor hen is het een uitdaging om te onderzoeken op welke manier dit diversiteitsdenken in beleid omgezet kan worden. Of moet dat eigenlijk wel?

De Volkskrant publiceerde afgelopen zomer namelijk een artikel waaruit naar voren komt dat diversiteit niet alleen maar positieve effecten heeft, en vooral ook waarom dit zo is. Een van de redenen dat de TU Eindhoven is gestart met het nieuwe diversiteitsbeleid, was de gedachte dat diversiteit leidt tot meer creativiteit en innovatie.

Het artikel in de Volkskrant haalt experts aan die dit betwisten. In veel van de studies onderzochten de onderzoekers alleen niet expliciet wat het effect van diversiteit is op innovatie.

Innovatie door verschillende inzichten

Dus tijd om in te zoomen op mijn vakgebied: HRM en innovatie. Er is veel gezegd en geschreven over het effect van diversiteit op verschillende uitkomsten, maar wat weten we op het gebied van innovatie?

Diversiteit is met name goed voor innovatie wanneer je mensen binnen een team hebt met veel baangerelateerde verschillen. Bijvoorbeeld mensen die op verschillende manieren werken, die in verschillende sectoren ervaring hebben opgedaan of die verschillende typen werkzaamheden hebben uitgevoerd.

Deze verschillen zorgen ervoor dat medewerkers op nieuwe manieren naar problemen en mogelijkheden kunnen kijken en daarbij elkaar scherp houden. Zo kom je tot betere ideeën en uiteindelijk tot meer innovatie.

Maar in andere gevallen blijkt dat diversiteit niet tot meer innovatie leidt. Dat is het geval bij verschillen tussen mensen op het gebied van leeftijd, gender of etniciteit. Onderzoekers verwachten zelfs een negatief effect, omdat deze vorm van diversiteit zou leiden tot meer communicatieproblemen en meer moeilijkheden om tot consensus te komen.

Dat deze zogenaamde achtergronddiversiteit geen effect heeft op innovatie, blijkt op basis van een meta-analyse van 104 studies. [2] Tijdens zo’n analyse nemen onderzoekers de resultaten uit de eerder uitgevoerde onderzoeken samen.

‘It depends’

Meer recent onderzoek geeft aan dat het effect van diversiteit op innovatie vooral afhangt van omgevingsfactoren. Oftewel, it depends. Zo concluderen Koreaanse onderzoekers dat diversiteit in gender en status een positief effect heeft op innovatie, met name in turbulente marktomstandigheden. Diversiteit in leeftijden leidt alleen in hightechindustrieën tot meer innovatie [3].

Deze bevindingen sluiten aan bij de oproep van vele diversiteitsonderzoekers om meer in te zetten op het zogenaamde contingentiedenken. Dit houdt in dat het effect van diversiteit niet eenduidig is en afhangt van interne en externe situaties.

Het is tevens een verklaring voor de wisselende effecten van diversiteit in bestaande studies. Soms is er sprake van een nuleffect, maar soms zijn de effecten ook negatief of positief. Het hangt dus ervan af wat de omgevingsfactoren zijn en naar welke uitkomsten de onderzoekers kijken.

Meer begrip

Conclusie: als we puur naar innovatie kijken als uitkomst van diversiteit, dan kunnen we stellen dat diversiteit een positief effect heeft. Dus wanneer je als organisatie de ambitie hebt om vernieuwingen tot stand te laten komen, zorg dan voor meer diversiteit.

Ga hierbij met name uit van diversiteit op het gebied van taakrelevante kennis, niet zozeer op het gebied van demografische diversiteit. En zorg ervoor dat je medewerkers zichzelf kunnen zijn, dan kunnen ze hun talent optimaal benutten.

En wellicht is het mogelijk om conflicten in demografisch diverse teams te voorkomen als men meer begrip voor elkaar heeft.

Wilt u de vruchten plukken van meer ideeën van de werkvloer? Neem dan contact op voor mogelijke samenwerkingen voor onderzoek: [email protected]. We zijn altijd op zoek naar goede casussen.

Bronvermelding

1. Pichler, S., et al., Do LGBT‐supportive corporate policies enhance firm performance? Human Resource Management, 2018. 57(1): p. 263-278.

2. Hülsheger, U.R., N. Anderson and J.F. Salgado, Team-level predictors of innovation at work: a comprehensive meta-analysis spanning three decades of research. Journal of Applied Psychology, 2009. 94(5): p. 1128.

3. Sung, S.Y. and J.N. Choi, Contingent effects of workforce diversity on firm innovation: high-tech industry and market turbulence as critical environmental contingencies. The International Journal of Human Resource Management, 2019: p. 1-27.

Over de auteur: Dr. Maarten Renkema is onderzoeker bij de vakgroep Human Resource Management (HRM) van de Universiteit Twente en rondde in 2018 zijn proefschrift over HRM en medewerkergedreven innovatie af. Renkema is medeauteur van het boek Organisational Roadmap Towards Teal Organisations, een boek over zelfsturende teams en Teal-organisaties dat vorig jaar verscheen.