Melithsa Demmers, Directeur HR bij Praxis: “We willen leren nóg toegankelijker maken”

Ook bouwmarkt Praxis heeft te maken met onzekere tijden, door economische en maatschappelijke ontwikkelingen en mondiale crises. Toch houdt HR de zorgvuldig opgestelde agenda aan, vertelt directeur HR bij Praxis, Melithsa Demmers. "We zijn goed aanwezig op sociale media."

Door: Hans Veltmeijer

De coronacrisis blokkeerde trainingsprogramma’s zoals het leiderschapstraject met winkelmanagers bij Praxis. Dat is inmiddels weer opgepakt. Melithsa Demmers heeft voorafgaand aan dit interview net een rondetafelgesprek met twaalf winkelmanagers in Amersfoort achter de rug. “Vorig jaar ontstond bij Praxis sterk de behoefte om met de winkelmanagers een vernieuwd programma te doorlopen”, licht ze toe.

“Bij Praxis werken we graag met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, ons uitgangspunt is: iedereen kan hier werken”

De Russische inval in Oekraïne en andere mondiale problemen leidden tot prijsstijgingen, ook van transport- en inkoopprijzen, die niet allemaal aan de klant doorberekend kunnen worden. Ook andere kosten gingen omhoog, zoals die van energie en de lonen. “Wij zijn een financieel gezonde organisatie, maar met zulke veranderingen heb je wel te dealen”, aldus Demmers. De oorlog en de haperende toeleveringen vanuit China tijdens de coronacrisis, staan nog helder op haar netvlies.

“We leven in een onzekere situatie. Vroeger stond een winkel veel meer op zichzelf dan nu. We leven in een veranderende wereld waarin veel gebeurt. We willen de managers met dit traject daarom helpen hun winkels plezierig en goed te blijven leiden en ze uit de waan van de dag te laten stappen, zodat ze optimaal kunnen bijdragen aan het toekomstbestendig maken van Praxis.” Dat vindt plaats door online en fysieke trainingen, intervisie, buddy- en rondetafelgesprekken. “We willen samen én van elkaar leren.”

Grote thema’s blijven hoog op de agenda

Iets wat zeker niet met de waan van de dag te maken heeft, is het onderwerp duurzaamheid. “Datzelfde geldt voor inclusie, welzijn en vitaliteit. Het zijn grote onderwerpen, die we niet erbij in kunnen laten schieten door externe omstandigheden. We dwingen onszelf om na te blijven denken over onze strategische agenda.”

Zo wil Demmers af van de traditionele wijze van performance management. Het bestaande proces verloopt sinds dit jaar niet meer op papier, maar digitaal via AFAS. Op termijn wil Praxis de gebruikelijke jaarcyclus loslaten. “Het gesprek over ‘hoe het gaat’ zou continu moeten plaatsvinden. Hoe dat eruitziet voor ons, moeten we nog onderzoeken.”

“Winkelstages van kantoorpersoneel maken ons effectiever; nieuwe initiatieven worden niet vanuit een ivoren toren geboren”

Demmers waakt over 4.500 medewerkers in 190 winkels, waarvan er 220 op het hoofdkantoor in Amsterdam werken. Een jaar nadat ze in 2014 bij Praxis kwam werken werd ze er HR-directeur. De combinatie van de dagelijkse dynamiek, ‘de poten in de klei’, en het op strategisch niveau meedenken over het beleid van de organisatie, verklaren voor een groot deel haar loyaliteit.

“En: ‘never a dull moment’. Het ambitieniveau is hoog en ik sta dicht bij de mensen. Ik ben regelmatig op de winkelvloer en betrek medewerkers bij projecten. Zo krijgen we veel dingen voor elkaar met elkaar. Dat vind ik zo leuk aan het werk.”

Winkelstages voor kantoorpersoneel

Om het kantoorpersoneel ook feeling met de winkelvloer te laten hebben, waren er altijd winkelstages. Die lagen lange tijd stil door corona en zijn nu weer ingevoerd. “Dat wordt enorm gewaardeerd. De kantoormedewerkers draaien echt mee en snappen daardoor beter wat er in de winkel gebeurt. Daar gebeurt het. Het maakt ons effectiever, want verbeteringen en nieuwe initiatieven worden niet vanuit een ivoren toren geboren.”

Praxis is zeer bewust bezig met de ontwikkeling van haar medewerkers, verklaart ze. “We kijken daarbij heel goed naar wat er nodig is in een team. ”Als het gaat om het aantrekken van nieuwe medewerkers, is het uitgangspunt ‘Praxis is er voor iedereen’. “Dus bieden we ook graag werkgelegenheid aan voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dat vergt wel een andere wijze van recruitment en onboarding.”

"Van origine hebben wij veel honkvaste medewerkers, met een vracht aan ervaring"

De verantwoordelijkheid voor het werven van winkelpersoneel ligt bij de winkelmanagers. “Daarbij faciliteert het hoofdkantoor met aansprekende employer branding en recruitmentcampagnes. Er wordt veel gebruik gemaakt van verhalen van eigen mensen, die als ambassadeurs vertellen hoe leuk het is om bij Praxis te werken. We zijn goed aanwezig op sociale media.”

Loyale medewerkers

Het aantrekken en behouden van medewerkers is lastiger dan enkele jaren geleden, ervaart Demmers. “Van origine hebben wij veel honkvaste medewerkers, met een vracht aan ervaring. Dat zie je aan de vele jubilea. Daar staat nu druk op. De mensen krijgen veel keuzes door de krapte op de arbeidsmarkt. Dus kiezen sommigen om voor iets meer geld elders te gaan werken. Toch blijft er een grote groep loyale medewerkers, het verloop is vooral hoger onder de flexibele krachten.”

Praxis focust de komende tijd met name op het verbeteren van het assortiment, e-commerce, technische innovaties en digitalisering. “Zo zijn we onlangs gestart met onze eigen online marketplace. Ook de doorontwikkeling van ons winkelconcept blijft belangrijk. Er is een aantal winkels volgens het ‘Phygital’ winkelconcept geopend. Met Phygital combineren we de voordelen van een fysieke winkel met alle digitale mogelijkheden. We willen het de klant gemakkelijker maken, de klantreis verbeteren, en dat uit zich ook op de winkelvloer.”

Vandaar dat Praxis veel aandacht heeft voor training en ontwikkeling van de medewerkers. Sinds zes jaar gebeurt dat met behulp van een eigen leerplatform: Praxis Academy genaamd. Daarop staat het totale leeraanbod voor personeel in de winkels en op het hoofdkantoor.

Ruim aanbod aan trainingen

“We bieden verplichte trainingen en leverancierstrainingen aan. Er zijn ook facultatieve modules, zoals 120 korte trainingen van ‘GoodHabitz’. De medewerkers die ik erover spreek zijn er heel blij mee. Ze hadden zo’n ruim en goed aanbod niet verwacht. Ik heb ook gemerkt dat we nog beter intern moeten gaan communiceren wat we allemaal aanbieden.”

Verdere ontwikkeling van het leerplatform staat ook al op de HR-agenda. “Want de ontwikkelingen gaan razendsnel en onze behoeften ook. Het platform is qua gebruiksmogelijkheden nog wat te beperkt. Je moet ervoor achter je pc of laptop. We willen leren toegankelijker maken door het ook aan te bieden op de mobiele telefoon.”

“We moeten nog beter intern gaan communiceren wat we allemaal aanbieden op ons leerplatform Praxis Academy”

In de huidige tijden van tekorten aan personeel staat salaris bovenaan de wensenlijst van mensen die uitkijken naar een andere baan. Dit is dus een belangrijke factor om een aantrekkelijke werkgever te zijn. “De doe-het-zelfbranche heeft daarin stappen gemaakt. Per 1 januari zijn de loonschalen aangepast, waardoor we als branche binnen de retail aantrekkelijker worden.” Daarnaast wordt financiële begeleiding van medewerkers steeds belangrijker. Dat verkeert momenteel in de implementatiefase.

Organische terugkeer naar kantoor

Tijdens de coronacrisis omarmde Praxis snel het hybride werken. “We hebben ons maximaal flexibel opgesteld. Met thuiswerkregelingen hebben we het thuiswerken gefaciliteerd. Na de lockdown hebben we ons kantoor weer opengesteld en leidinggevenden de ruimte gegeven om te experimenteren met het weer samenkomen.”

De teams kregen de vrijheid om het gesprek aan te gaan en passende afspraken met elkaar te maken. De medewerkers werken nu gemiddeld twee tot drie dagen op kantoor. Demmers: “Zonder strakke regels verloopt de terugkeer naar kantoor heel organisch. Maar het is iets van de lange adem, we moeten de verbinding blijven maken.”

Tegelijkertijd heeft Praxis een externe partner gevraagd voor de ondersteuning bij deze nieuwe manier van werken. “Samen hebben we trainingssessies georganiseerd voor leidinggevenden en medewerkers om richting te geven, hun behoeften op te halen en van elkaar te leren. Daaruit blijkt onder meer dat de mensen intussen, na drie jaar, iets meer behoefte hebben aan richtlijnen bij het hybride werken.”

Mooie wens

Datagedreven besluitvorming staat nog in de kinderschoenen bij Praxis HR, hoewel deze afdeling wel volledig is gedigitaliseerd. Dashboards voor HR-analytics beschouwt Demmers als een kans. “Ik zie bijvoorbeeld graag een geavanceerde rapportage- en analysetool binnen het leerplatform waarmee we meer inzicht krijgen over waar we staan met ontwikkeling binnen Praxis. Het is voorlopig een mooie wens.”