Moderne HR-managers vertrouwen niet alleen op onderbuikgevoel

Dat is onnodig omdat er tegenwoordig hele slimme tools bestaan met een bijzonder groot voorspellend vermogen. Deze zogenoemde actionable analytics zijn op basis van algoritmes in staat om het hele personeelsbeleid van multinationals op een hoger plan te tillen. 

Van HR managers wordt tegenwoordig verwacht dat ze niet alleen de juiste mensen aannemen voor de juiste posities, maar ook dat ze een strategische visie hebben op het personeelsbeleid. Welke mensen moeten we aannemen? Welke bedrijfsonderdelen ontwikkelen zich bovengemiddeld? Welke talenten zorgen voor de meeste toegevoegde waarde, waardoor deze outperformers onmisbaar zijn voor het bereiken van het uiteindelijke bedrijfsresultaat? In hoeverre is ons beloningsbeleid marktconform? Waar zitten de high potentials, hoe snel ontwikkelen zij zich en wat zijn hun interne drijfveren? Het zijn allemaal relevante vragen waarop HR managers het antwoord vaak schuldig moeten blijven. Ze beschikken immers niet over een glazen bol. Door het gebrek aan inzicht worden promotie- en demotiebeslissingen regelmatig op verkeerde gronden genomen, met alle financiële gevolgen van dien. 

Het probleem is niet dat er niet genoeg informatie over het menselijk kapitaal voorhanden is in de organisatie. Sterker nog, er bestaat vaak een overload aan informatie. Het probleem schuilt veel meer in het feit dat de informatie is afgeschermd. Na een grondige analyse van Big Data nemen de HR- managers veel betere betere, op feiten, gebaseerde beslissingen.

In het verleden nam de financiële afdeling binnen grote ondernemingen meestal het voortouw. Door allerlei stukjes analytische software aan te schaffen hoopte de CFO meer grip te krijgen op de bedrijfsresultaten. Het resultaat viel meestal tegen. Na allerlei integratie- en migratieproblemen werd vervolgens een ERP-pakket gekocht en men hoopte hiermee te kunnen voorspellen hoe de bedrijfsvoering en financiën zich zouden ontwikkelen. Met een beetje geluk kon de controller op basis van ABC-analyses bepalen welke klanten en producten het meest winstgevend waren en waar de zogenoemde bleeders zaten. In de praktijk ging echter veel tijd verloren aan implementatieproblemen. De afdeling IT raakte overbelast en de afdeling HR stond met lege handen.

Met de opkomst van Cloud Computing en Big Data zijn de afgelopen jaren nieuwe technologieën beschikbaar gekomen, waardoor ook HR managers eenvoudig toegang hebben tot actionable analytics. Door alle data over het menselijk kapitaal centraal op te slaan in de cloud, ontstaat er één datamijn die bovendien voor iedere geautoriseerde persoon te raadplegen is, onafhankelijk van tijd en plaats en vanaf elk willekeurig apparaat. Ook zijn er nieuwe manieren bedacht om ongestructureerde data, zoals sentimenten op social media, ook in de analyses te betrekken. Met de meer traditionele databases was dat nagenoeg onmogelijk.

HR managers zijn in hun eigen team altijd nieuwsgierig welke personeelswervers een fijne neus hebben voor het aantrekken van werknemers die zich later blijken te ontpoppen als toptalenten. Met behulp van actionable analytics komt nu ook deze informatie snel naar boven drijven en op basis hiervan kan eventueel een bonus worden toegekend. Of stel dat de directeur Marketing en Verkoop inzicht wil hebben in de vraag hoe lang het duurt voordat openstaande vacatures binnen het bedrijf worden ingevuld. Door een rapportje te draaien en data op een slimme manier met elkaar te combineren, kunnen kostbare fouten worden voorkomen. Als bijvoorbeeld blijkt dat het aantrekken van verkopers minder voorspoedig verloopt, kan het zinvol zijn om een tijdelijke vacaturestop af te kondigen voor nieuwe marketeers, omdat verkopers eerst voldoende cashflow moeten zien te genereren om investeringen in nieuwe marketingmensen te kunnen rechtvaardigen. Pas als de werving en selectie-activiteiten van beide disciplines weer synchroon lopen, kan de vacaturestop worden opgeheven. Dankzij één simpel rapportje krijgt de directeur dus inzicht in dergelijke correlaties, waardoor hij de juiste beslissing kan nemen en de inzet van personeel wordt geoptimaliseerd.

Het gebruik van interne personeelsdata in het kader van actionable analytics is slechts een eerste stap. Echte verrijking vindt pas plaats als de interne data worden gecombineerd met externe data. Zeker bij multinationals ontstaan hierdoor waardevolle inzichten. Denk hierbij aan data die afkomstig is  van Eurostat, het Nederlandse CBS, overheidsbegrotingen enzovoorts, maar ook aan externe rapporten waarin (regionale) salarissen met elkaar worden vergeleken via benchmarks zijn een nuttige aanvulling. Dankzij de toegenomen rekenkracht van computers kan ook macro-economische data,  zoals wisselkoersen en veranderingen in wet- en regelgeving worden meegewogen. Kortom: alle datadie op de een of andere manier de strategische HR-beslissingen beïnvloeden, kan relevant zijn.

Als analisten het hebben overBig Data, dan bedoelen ze meestal een of meer ongestructureerde complexe sets aan data die te groot zijn om met reguliere databasemanagementsystemen en tools te onderhouden. Het verzamelen van Big Data binnen één onderneming heeft echter niet zoveel zin. Juist de combinatie van interne data met externe data, met het doel om betere ondernemingsbeslissingen te nemen, maakt het concept waardevol voor HR managers die hun werknemers goed geïnformeerd willen bedienen.

‘Always on’ is de norm

Een moderne, intuïtieve user experience is, zeker voor de millennials, een noodzakelijke voorwaarde om actionable analytics tot een succes te maken. De grens tussen zakelijk en privé is het afgelopen decennium door de opkomst van social media, de mobiele telefoon, apps en ‘bring your own device’ steeds vager geworden. ‘Always on’ is de norm en werknemers verwachten dat ze op het werk dezelfde gadgets kunnen gebruiken als thuis. Net als op het internet verwachten ze dat ze informatie razendsnel kunnen ophalen via hun favoriete apparaat Het online werken in teamverband is hen bovendien met de paplepel ingegoten. 

Met de komst van actionable analytics is het beroep van de HR manager nog nooit zo spannend geweest. Het is nu mogelijk om een omgeving te creëren waarbinnen leidinggevenden en HR managers voor het eerst goed gefundeerde beslissingen kunnen nemen over de inzet van hun werknemers met als doel de onderneming verder op te stoten in de vaart der volkeren en klaar te stomen voor toekomstig succes.

Dankzij een moderne user experience  en de beschikbaarheid op elk willekeurig apparaat wordt het Human Resource management door actionable analytics in te zetten op een hoger plan getild. De voorspellende gaven van actionable analytics zijn vergelijkbaar met de manier waarop Google in de huid kruipt van de consument en kan voorspellen wat zijn volgende online aankoop zal zijn…

Geschreven door: Leighanne Levensaler, Vice President, Human Capital Management Products at Workday