Een cultuur als Netflix in vijf stappen

Patty McCord was 14 jaar lang Chief Talent Officer bij Netflix. Ze hielp met het bouwen van de bekende Netflix-cultuur van vrijheid en verantwoordelijkheid en schreef hier het boek Powerful over. In dit verplichte werk voor HR-professionals beschrijft ze de stappen die nodig zijn om mensen écht te laten floreren in je organisatie. 

1. Geef vrijheid en coach in discipline 
Geef mensen agentschap, zegt McCord. Maar zorg ervoor dat wanneer je bureaucratie verwijderd, je mensen wel coacht om gedisciplineerd te zijn in het gedrag dat het allerbelangrijkst is voor je bedrijf. Doe dat bij al je mensen. Ik haat het woord ‘empowerment’, schrijft McCord. Want dat impliceert dat je hun vermogens eerst hebt weggehaald. Mensen zijn al heel erg krachtig. Onze taak is ervoor te zorgen dat ze dit vermogen kunnen uitoefenen. In haar zoektocht naar de ware werkpassie van professionals heeft ze veel geleerd van de technische mensen van Netflix. De Chief Talent Officer: Ze zijn heel gedisciplineerd en allergisch voor zinloze processen. Ik heb de woorden ‘beleid’ en ‘procedure’ verwijderd, maar ben gek op discipline.

2. Zorg voor een open cultuur
Het belangrijkste principe van Netflix CEO Reed Hastings is radicale eerlijkheid. Het liefste heeft hij dat zijn mensen de hele dag discussiëren over het het beste is voor het bedrijf en voor de klant. Met als doel beter te worden, niet om een punt te scoren voor hun ego. Eerlijk feedback geven is onmisbaar in een open cultuur. Hierin wordt iedere medewerker getraind. Alles moet besproken kunnen worden, inclusief salarissen. De enige regels zijn dat de argumenten gebaseerd zijn op feiten en dat de discussies het liefst face-to-face plaatsvinden.  

3. Zie verbetering als evolutionair proces
Het bouwen aan een cultuur is een proces van incrementele verbeteringen. McCord adviseert te beginnen bij het team in het bedrijf dat het meeste verandering nodig heeft. Kies één onderdeel waarop je wilt verbeteren, bijvoorbeeld feedback geven: dat vinden veel managers lastig, en begin daarmee. Het maakt niet uit waar je begint, als je maar begint. 

4. Stimuleer de echte motivatie van mensen
De beloningscultuur is doorgeslagen. Het is zeer twijfelachtig of je met bonussen veel verschil kunt maken, maar de oorlog voor talent ga je er zeker niet mee winnen. De motivatie van mensen zit ergens anders in. McCord memoreert dat ten tijden van de dot.com crisis, toen Netflix nog in de DVD-per-post business zat, een derde van de mensen weg moest. De overblijvers waren allemaal high performers. Toen kwam de opkomst van de DVD-speler en moest het team van Netflix zich uit de naad werken om het tempo van de orders bij te benen. Het was een geweldige tijd, aldus McCord. Maar waarom hadden ze zoveel plezier? Haar filosofie: high performers vinden het heerlijk om problemen op te lossen met een geweldig team. Je doet high performers geen groter plezier dan ze met andere high performers te laten werken aan grote uitdagingen. Daar kan geen sushi-lunch, aandelenpakket of lease-auto tegenop.  

5. Leg C-suite perspectief uit aan alle medewerkers
De grootste uitdaging van Netflix was het abonnementsmodel te laten slagen. CEO Reed Hasting zette daarvoor graag openbare discussies op tussen board-leden die elkaars opinie moesten verdedigen. Dit leverde hele scherpe debatten op. Ook werd het verdienmodel aan iedere medewerker uitgelegd. Je moet aan iedere medewerker kunnen vragen: wat zijn onze vijf belangrijkste business prioriteiten?, schrijft McCord. Als ze dit niet supersnel kunnen opsommen, heb je het nog niet goed genoeg uitgelegd.  

Lees ook: Hoe creëer je de juiste bedrijfscultuur?