Fotografie: Mark van den Brink
De toekomst waar organisaties zich op dienen voor te bereiden, kenmerkt zich door steeds snellere veranderingen en vereist een steeds grotere wendbaarheid. Om die wendbaarheid in de organisatie te vergroten, is nieuw leiderschap aan de top vereist: leiderschap waarbij de leiders in toenemende mate omgevingsbewust, wendbaar, innovatief, verbindend en geloofwaardig zijn en lef tonen; leiderschap waarin het team meer centraal staat. 

Het is niet vreemd dat veel topmensen in een ‘overleefstand’ zijn geraakt

Dit vraagt om bewustwording en ontwikkeling van het leiderschap van executives en bovendien om het versterken van de diversiteit en de complementariteit van executive teams. Om organisaties hierin te ondersteunen heeft LTP de New Leadership Scan ontworpen, waarover we in gesprek gaan met Jean-Paul van Londen, partner LTP Executive Services en Marian de Joode, innovatiemanager bij LTP. 

Inspelen op veranderingen 

“Tegenwoordig wordt er in de samenleving anders gedacht over organisaties en het gedrag dat er van hun leiders wordt verwacht”, start Jean-Paul van Londen het gesprek. Die noodzaak tot ander leiderschap is door de Covid-19-crisis in een versnelling geraakt. Het gaat dus niet alleen om wendbaar kunnen inspelen op veranderingen in de business waarin organisaties actief zijn, maar om bredere veranderingen en ontwikkelingen in de maatschappij en de wereld. In een VUCA-wereld* wordt het belang van stuurmanskunst en leiderschap van het topmanagement in organisaties alleen maar groter. 

Jean-Paul vervolgt: ”In de organisaties die wij adviseren, zien wij regelmatig dat het leiderschap niet genoeg met alle ontwikkelingen is meegegroeid. Zeker in de afgelopen periode heeft de top van organisaties er zo hard aan moeten trekken, dat reflectie op de invulling van de eigen rol en de ontwikkeling ervan in de parkeerstand heeft gestaan.” 

Lastige dynamiek

Tegelijkertijd staan deze topmensen constant onder druk en lopen het grootste afbreukrisico: zij moeten enorm snel schakelen, en in grote complexiteit ingrijpende beslissingen nemen, terwijl de consequenties vaak onzeker zijn. Gezien die complexiteit is men in het team ook veel afhankelijker van elkaar, wat ook een lastige dynamiek kan geven. 

Marian: ”Het is niet vreemd dat veel bestuurders en topmanagers als het ware in een ‘overleefstand’ zijn geraakt en er te weinig echt aan toekomen om op zichzelf te reflecteren en om feedback daarbij optimaal te gebruiken. Ook de kwaliteit van de samenwerking en de aandacht voor dynamiek in het team blijft vaak onbesproken. En daar wordt de topmanager zelf, en zijn of haar omgeving, niet beter van.” 

Juist als organisaties een omslag willen maken, kan dit traject helpen om meer zelfinzicht te creëren

Om die zelfreflectie weer ruimte te geven en de dynamiek van het team de gerichte aandacht te geven die het nodig heeft, biedt LTP Executive Services een aanpak die compact, impactvol en tegelijk laagdrempelig is. Deze aanpak is bedoeld voor besturen, directies en senior management, ofwel voor alle executives van wie leiderschap en bijpassend voorbeeldgedrag verwacht wordt. 

Marian: “Juist als organisaties een omslag willen maken, kan dit traject helpen om meer zelfinzicht te creëren en een vliegende start te maken met leiderschaps- en teamontwikkeling, omdat de executives individueel meteen tot ontwikkeling worden aangezet en het functioneren van het team als onlosmakelijk onderdeel in het ontwikkeltraject wordt meegenomen.” 

De New Leadership Scan in het kort

De New Leadership Scan start met een zorgvuldig intaketraject met de opdrachtgever van het traject, doorgaans de CEO of directievoorzitter, bijgestaan door de CHRO of HR-directeur. Dan wordt de context – ist en soll – van de organisatie besproken evenals wat dat betekent voor de opdracht van de top en het benodigde leiderschap. Vervolgens wordt er veel aandacht besteed aan de communicatie naar de deelnemers om hen in de juiste, ontwikkelgerichte mindset te krijgen. 

De instrumenten die ingezet worden, zijn een online 360-graden feedbackonderzoek en persoonlijkheidsvragenlijsten om met de uitkomsten ervan een goede basis te leggen voor het dieptegesprek dat vervolgens met elke executive wordt gehouden. Dit dieptegesprek staat centraal in het traject. 

De deelnemende executives schrijven op basis van alle input een verslag voor zichzelf. Na de individuele dieptegesprekken worden de uitkomsten voor het betreffende executive team (of voor de teams) op een geaggregeerd niveau in kaart gebracht en gepresenteerd. De uitkomsten van de teamanalyse kunnen eventueel worden opgevolgd met ontwikkelinterventies. De doorlooptijd van een dergelijk traject is anderhalve maand.

Het type organisatie dat deze aanpak omarmt, wil deskundig onderbouwd en evidence-based advies en ondersteuning

Marian: “Op basis van de geaggregeerde gegevens presenteren wij vervolgens de teamanalyse, waarin de belangrijkste kenmerken, succes- en risicofactoren van het team inzichtelijk worden gemaakt. Het is in feite een SWOT-analyse van het leiderschap.” 

“Zijn er naast de Raad van Bestuur of de directie ook andere teams die meedoen met de New Leadership Scan, dan worden hun resultaten geanonimiseerd op teamniveau in kaart gebracht om zodoende de veiligheid te borgen. Met een benchmark wordt bespreekbaar gemaakt waar de executives op teamniveau staan in relatie tot de competenties die voor nieuw leiderschap cruciaal zijn.” 

Marian vervolgt: “We bieden een traject waarbij de deelnemers met respect voor hun complexe en verantwoordelijke rol bejegend worden, zonder dat dit ten koste gaat van de duidelijkheid. Een respectvolle confrontatie wordt – als het nodig is – in een dieptegesprek niet geschuwd.” 

Voor wie is de New Leadership Scan bedoeld? 

Jean-Paul: “Het type organisatie voor welk deze aanpak ontwikkeld is, verlangt deskundig onderbouwd, evidence based advies en ondersteuning over hoe het huidige leiderschap er voor staat tegen de achtergrond van een sterk en snel veranderende wereld. Dit op een toegankelijke, impactvolle manier met een snelle doorlooptijd, waarbij de regie in handen is van de deelnemers zelf. Het gaat om organisaties die ook overwegen een uitgebreider leiderschapsprogramma in te zetten, maar eerst willen weten waarin het nuttig of nodig is om te investeren.” 

De focus van het traject is ontwikkelgericht, met de regie bij de deelnemer. De 360-graden feedback en de persoonlijkheidsvragenlijsten geven als het ware een blik onder de motorkap. Jean-Paul: “We maken inzichtelijk wat er in de specifieke context van deze leider goed werkt in het gedrag en welke belemmeringen er mogelijk aanwezig zijn. We bieden ook inzicht in de zogenaamde toxic twenty.” 

We maken inzichtelijk wat er in de specifieke context van deze leider goed werkt in het gedrag

Marian: “Elk mens heeft te maken met ontsporingen die kunnen ontstaan onder toenemende druk, stress of complexiteit. Met onze vragenlijsten brengen wij in kaart wat de risico’s op dit soort toxic gedrag kunnen zijn. Wat onder normale omstandigheden een kwaliteit is, kan onder spanning succesvol functioneren flink in de weg gaan zitten. Hoe die ontsporingen er uitzien is voor iedereen anders.”

“Het kan zijn dat iemands energieke drive door de stress omslaat in onverwachte irritatie en drammerigheid. Of dat de kwaliteit om alles planmatig te laten verlopen onder druk leidt tot verlammende controlebehoefte. Door dit open te kunnen onderzoeken in het dieptegesprek ervaren de bestuurders en topmanagers deze inzichten vaak als een eyeopener. Ze zien wat het effect op henzelf en op hun omgeving is. We bespreken welke verklaringen ervoor kunnen zijn en welke aanknopingspunten dat biedt voor verandering of verbetering.” 

Jean-Paul: “Met elke deelnemer hebben we dus een gesprek van twee tot drie uur waarin we diens resultaten uitsluitend aan hem of haar terugkoppelen en gezamenlijk exploreren hoe relevante ontwikkeling er voor die executive uit kan zien. Het gesprek is dus zowel terugkoppelend, duidend, als coachend.”

Dit zijn diepgaande gesprekken om te reflecteren op een manier waaraan mensen zelf meestal niet toekomen

”Dit zijn diepgaande gesprekken die mensen laten reflecteren op een manier waaraan ze zelf meestal niet (kunnen) toekomen. Vooral omdat de reflectie gecombineerd wordt met de 360-graden feedback aangevuld met het ‘onder de motorkap kijken’. Er is bijna altijd sprake van blinde vlekken. Het zelfbeeld en de reflectie daarop wordt zodoende sterk verdiept en verrijkt. Om te borgen dat men zich kwetsbaar durft op te stellen, blijft wat er in dit gesprek besproken wordt tussen de deelnemer en de adviseur/coach.” 

Lastige dilemma’s 

Marian: “Er wordt door ons dus géén verslag gemaakt over het dieptegesprek noch worden de individuele uitkomsten anderszins gedeeld. Op die manier kunnen deelnemers in het dieptegesprek ongehinderd persoonlijk getinte onderwerpen, lastige dilemma’s enzovoorts ter sprake brengen. Bij de latere presentatie en bespreking van de resultaten en adviezen op teamniveau onder leiding van LTP Executive Services kiezen de deelnemers er vaak zelf voor om te delen wat hun ontwikkelproces behelst en wat daaraan ten grondslag ligt; de mate waarin is altijd aan de deelnemer(s) zelf.”

“In ieder geval worden de teamanalyse, de resultaten en de adviezen door ons gepresenteerd en vertaald naar vervolgacties. Het is onze expertise om deze belangrijke teamsessies in goede banen te leiden.” 

Teamanalyse

Jean-Paul: “Onze aanpak is vooral effectief omdat we op zowel individueel niveau als op teamniveau inzicht bieden en daarmee de basis leggen voor concrete ontwikkelacties die wij met het team in een roadmap aangeven.” 

Marian: “Wat we onder andere doen, is op basis van de data uit de ingevulde vragenlijsten de huidige teamdynamiek afzetten tegen de factoren die essentieel zijn voor teams in een veranderende wereld. Bijvoorbeeld de mate van psychologische veiligheid binnen het team en de dynamiek rondom besluitvaardigheid.” 

“De analyse laat de teamdynamieken zien die positief bijdragen of juist mogelijk een risico vormen. Deze SWOT-analyse maakt duidelijk wat het team als geheel kan doen om de organisatie toekomstbestendig te maken en welke stappen daartoe gezet kunnen of moeten worden.”

Ik zie dat organisaties momenteel juist een omslag maken in denken

Jean-Paul: “Verder kan de analyse bijvoorbeeld leiden tot conclusies als: we zien in de top een over- of ondervertegenwoordiging van bepaalde competenties of bepaald aspecten van leiderschap. Wij nemen daarbij het concept van diversiteit en complementariteit nadrukkelijk als uitgangspunt. Zo kunnen de uitkomsten helpen te bepalen of er op teamniveau ofwel collectief iets moeten worden ondernemen, of dat het meer voor de hand ligt om dat op individueel niveau te doen dan wel een combinatie van beide.” 

Marian: “Vanuit de relatie die wij gedurende de New Leadership Scan met de deelnemers hebben opgebouwd en vanuit de bevindingen die wij uit de eerste hand hebben, kunnen wij indien gewenst relatief makkelijk en met focus opvolging geven aan de adviezen met team, coaching of individuele coaching.” 

Pleidooi voor Nieuw Leiderschap

Angst voor het risico dat leiders terughoudend zullen zijn, omdat ze twijfelen aan de anonimiteit van het onderzoek, hebben de consultants van LTP Executive Services niet. Jean-Paul: “Dat speelt eerder bij de teams onder de Raad van Bestuur. Ik zie dat organisaties momenteel een omslag maken in denken en dat ze juist bewust willen kiezen voor meer transparantie en collectieve verantwoordelijkheid, zeker op het niveau van de kleine teams die Raden en Colleges van Bestuur met hooguit twee tot vier executives zijn.” 

“En als leiders zich anoniem al niet veilig genoeg voelen om mee te doen, dan zul je die omslag in denken eerst als collectief moeten maken. Ik denk dat je anders sowieso die nieuwe organisatie niet kan bouwen. Daarom is het vooraf bepalen van de context zo belangrijk. Dan wordt duidelijk of de organisatie werkelijk een andere weg in wil slaan. Omdat er bij teams onder de RvB/directie sprake is van een hiërarchisch (machts)verschil worden de individuele resultaten voor de groepsanalyse vanwege de psychologische veiligheid juist wel geanonimiseerd.” 

De scan is gemakkelijk en snel in te zetten, en het leidt tot een gericht en onderbouwd vervolgtraject

De Joode ziet de scan dan ook als exponent van deze tijd, een pleidooi voor nieuw leiderschap, dat appelleert aan een andere invulling diverse van leiderschap. Leiderschap dat er in essentie voor moet zorgen dat organisaties relevant, geloofwaardig en effectief blijven ondanks de grote wendbaarheid die van organisaties in toenemende mate gevraagd wordt. 

De scan is als het ware een lakmoesproef voor de waarden die de organisatie voor zichzelf geformuleerd heeft. Het hele proces van vragen stellen en resultaten evalueren heeft daarnaast als effect dat de gedachtenvorming over de organisatie als geheel een impuls krijgt. Tevens kan de New Leadership Scan helpen de huidige of nieuwgekozen waarden van de organisatie te activeren met de gedachtenvorming over het type leiderschap dat daarbij past. 

Onderbouwd vervolgtraject

Jean-Paul: “De persoonlijke benadering en de geboden inzichten op individueel niveau en teamniveau, plus de actieve rol van de deelnemers zelf in dit proces, zorgen voor draagvlak en hebben meetbaar effect op de betrokken leiders en de organisatie. Tegelijkertijd is het geen ingewikkeld en tijdrovend traject. Het is gemakkelijk en snel in te zetten, en het leidt tot een gericht en onderbouwd vervolgtraject. Dus een compacte aanpak met veel impact, die fungeert als een katalysator van executive leiderschapsontwikkeling.”

*) VUCA world (1987): Volatile (snel veranderend); Uncertain (onzeker); Complex (complex); Ambiguous (vaag/dubbelzinnig)   

Meer weten over de mogelijkheden van de New Leadership Scan voor uw leiderschapsteam?
Neem voor meer informatie over de New Leadership Scan contact op met Jean-Paul van Londen, partner LTP Executive Services, j.vanlonden@ltp.nl, 06-15960139.