Nieuwe data McKinsey: diversiteit stuwt winstgevendheid bedrijf

Het rapport Diversity wins: het belang van inclusiviteit is het derde uit een McKinsey-reeks die de business-case voor diversiteit onderzoekt, na de rapporten Waarom diversiteit belangrijk is (2015) en Presteren door diversiteit (2018). Uit het laatste rapport blijkt niet alleen dat de business-case robuust blijft. Het verband tussen diversiteit in executive teams en de kans op financiële outperformance is in de loop van de tijd sterker geworden. 

Deze bevindingen haalt McKinsey uit zijn grootste dataset tot nu toe, die 15 landen en meer dan 1.000 grote organisaties omvat. Door een 'social listening'-analyse van het sentiment van werknemers in online reviews op te nemen, biedt het rapport ook nieuwe inzichten in het belang van inclusiviteit. Het laat zien dat bedrijven veel meer aandacht moeten besteden aan inclusie, ook als ze al relatief divers zijn.

Groeiende kloof met koplopers

Door honderden bedrijven vanaf 2014 te volgen, kunnen de onderzoekers vaststellen dat de algehele gestage groei in diversiteit die vaker wordt waargenomen, in feite een groeiende kloof onder deze organisaties maskeert. Het blijkt dat de meesten weinig vooruitgang hebben geboekt, zijn vastgelopen of zelfs terugzakken. Daartegenover boeken sommigen flinke winst in diversiteit, vooral in uitvoerende teams. 

De onderzoekers laten zien dat deze diversiteitswinnaars een systematische, door de organisatie gestuurde aanpak van inclusiviteit en diversiteit hanteren (I&D). Zij definiëren  daarbij de specifieke gebieden waarop bedrijven krachtiger maatregelen moeten nemen om een ​​langdurige inclusieve cultuur te creëren en inclusief gedrag te bevorderen. Hoewel het onderzoek dateert van vóór het uitbreken van de wereldwijde pandemie, verwachten de onderzoekers dat de bevindingen onverminderd relevant blijven. 

Etnische en culturele diversiteit

De meest recente analyse bevestigt de sterke businesscase voor zowel genderdiversiteit als etnische en culturele diversiteit in het topleiderschap – en laat zien dat deze businesscase zich blijft versterken. De meest diverse bedrijven presteren nu meer dan daarvoor beter dan de minder diverse branchegenoten op winstgevendheid.

Uit de analyse van 2019 blijkt dat bedrijven in het bovenste kwartiel voor genderdiversiteit in uitvoerende teams zelfs 25 procent meer kans hadden op een bovengemiddelde winstgevendheid dan bedrijven in het vierde kwartiel – een stijging van 21 procent in 2017 en 15 procent in 2014.

Vrouwelijke leidinggevenden

Bovendien ontdekten de onderzoekers dat hoe evenwichtiger de afspiegeling van het personeelsbestand, hoe groter de kans op outperformance. Bedrijven met meer dan 30 procent vrouwelijke leidinggevenden presteerden beter dan bedrijven waar dit percentage varieerde van 10 tot 30, en op hun beurt presteerden deze bedrijven beter dan ondernemingen met nog minder of helemaal geen vrouwelijke leidinggevenden. 

In het geval van etnische en culturele diversiteit zijn de bevindingen al even duidelijk: in 2019 waren topkwartiel-organisaties 36 procent winstgevender dan die in de vierde, iets meer dan 33 procent in 2017 en 35 procent in 2014. Zoals de onderzoekers eerder hebben vastgesteld, blijft de kans op outperformance groter voor diversiteit in etniciteit dan voor geslacht.

Toch verbetert het algemene beeld maar langzaam. In de bedrijven gevestigd in de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk, steeg de vrouwelijke vertegenwoordiging in executive teams van 15 procent in 2014 naar 20 procent in 2019. In de wereldwijde dataset, waarvoor de data in 2017 beginnen, steeg de genderdiversiteit in 2019 met slechts één procentpunt naar 14 procent.

Gebrek aan vooruitgang 

Meer dan een derde van de bedrijven uit de dataset heeft nog steeds helemaal geen vrouwen in hun executive teams. Dit gebrek aan materiële vooruitgang is duidelijk in alle bedrijfstakken en in de meeste landen. Evenzo bedroeg de vertegenwoordiging van etnische minderheden in uitvoerende teams in het VK en de VS slechts 13 procent in 2019, tegenover slechts 7 procent in 2014. Voor de wereldwijde dataset was dit aandeel 14 procent in 2019, tegen 12 procent in 2017.

Uit het onderzoek blijkt duidelijk dat er een steeds grotere kloof is tussen I & D-koplopers en bedrijven die diversiteit nog niet hebben omarmd. Een derde van de bedrijven die zijn geanalyseerd, heeft in de periode van vijf jaar echt vooruitgang geboekt in de diversiteit van het topteam. Maar de meesten hebben weinig of geen vooruitgang geboekt en sommigen zijn zelfs achteruit gegaan.

Grotere kans op prestatieverlies

Deze groeiende kloof tussen de high- en low-performers komt tot uiting in een grotere kans op een prestatieverlies. In 2019 hadden ondernemingen in het vierde kwartiel voor genderdiversiteit in uitvoerende teams 19 procent meer kans dan bedrijven in de andere drie kwartielen om minder goed te presteren dan de winstgevendheid – vergeleken met 15 procent in 2017 en 9 procent in 2015. 

Bij bedrijven in het vierde kwartiel voor zowel geslacht als etnische diversiteit, was de straf in 2019 nog groter: ze hadden 27 procent meer kans om onder de winstgevendheid te presteren dan alle andere bedrijven in onze dataset.

Winnen door inclusiviteit en diversiteit: gewaagde actie

De onderzoekers hebben de diversere bedrijven uit de dataset, die het financieel beter doen,  nader bekeken. De gemene deler voor deze diversiteitsleiders is een systematische aanpak en gewaagde stappen om de inclusiviteit te versterken. Op basis van de best practices bij deze bedrijven noemt het rapport vijf actiegebieden:

1. Garandeer een goede vertegenwoordiging van divers talent
Dit is nog steeds een essentiële motor voor inclusiviteit. Bedrijven moeten zich richten op het bevorderen van divers talent in leidinggevende, management-, technische en bestuursfuncties. Ze moeten ervoor zorgen dat een robuuste I&D-businesscase voor individuele bedrijven breed wordt geaccepteerd en serieus nadenken over welke vormen van multivariate diversiteit prioriteit moeten krijgen (bijvoorbeeld veel verder gaan dan alleen geslacht en etniciteit). Verder moeten ze de juiste (datagestuurde) doelen stellen voor de vertegenwoordiging van divers talent in de organisatie.

2. Versterk leiderschapsverantwoordelijkheid en mogelijkheden voor I&D 
Bedrijven moeten leidinggevenden en topmanagers centraal stellen bij de I&D-inspanning – los van de HR-leiders. Bovendien moeten ze niet alleen de skills voor inclusief leiderschap van managers en leidinggevenden versterken, maar ze tevens nadrukkelijker ter verantwoording roepen voor de voortgang op I&D.

3. Bevorder gelijke kansen door eerlijkheid en transparantie 
Om tot een echte meritocratie te komen, is het van cruciaal belang dat bedrijven zorgen voor een gelijk speelveld in vooruitgang en kansen. Ze moeten analysetools inzetten om te laten zien dat promoties, betalingsprocessen en de criteria erachter transparant en eerlijk zijn; elimineer eventuele biasses uit deze processen; en ernaar streven om diversiteitsdoelstellingen te halen in de personeelsplannen voor de lange termijn.

4. Bevorder openheid en pak micro-agressie aan
Bedrijven moeten een zero-tolerancebeleid voeren voor discriminerend gedrag, zoals pesten en intimidatie, en managers en personeel actief helpen bij het identificeren en aanpakken van micro-agressie. Ze moeten ook normen vaststellen voor open, verwelkomend gedrag en leiders en werknemers vragen om elkaar te beoordelen of ze aan die norm voldoen.

5. Bevorder verbondenheid door ondubbelzinnige steun voor multivariate diversiteit 
Bedrijven moeten een cultuur creëren waarin alle werknemers het gevoel hebben dat ze hun volledige persoonlijkheid in het werk kwijt kunnen. Managers moeten communiceren en zich zichtbaar inzetten voor meervoudige vormen van diversiteit, een relatie onderhouden met een breed scala aan mensen en groepen medewerkers faciliteren om het gemeenschaps​​gevoel en de onderlinge verbondenheid te bevorderen. Bedrijven moeten dit in surveys expliciet monitoren.

Het volledige rapport Diversiteit wint: het belang van inclusiviteit is, is te vinden op de website van McKinsey