Nieuwe functies door HRTech

De digitalisering van de HR-afdeling komt in een stroomversnelling, zo blijkt uit een enquête van CHRO. Bijna de helft van de ondervraagden besteedt in 2017 méér geld aan HRTech dan vorig jaar.

Lees ook: HR kritisch op eigen kennis HRTech

Door die investeringen wordt een deel van het HR-werk de komende jaren overgenomen door de IT. “De puur registratieve functies verdwijnen”, zegt Hans van der Spek, senior managing consultant van Berenschot. “Door de opkomst van employee self service-systemen heeft HR het voor elkaar gekregen dat medewerkers zelf een deel van het werk zijn gaan doen – zoals het inboeken van vakantiedagen. Net zoals de banken, met de opkomst van internetbankieren, een deel van hun werk hebben overgedragen aan hun klanten.”

Ook zelfstandig consultant Bas van de Haterd – op zijn visitekaartje staat 'professioneel bemoeial' – ziet het uitvoerende werk verdwijnen. “Maar dat gaat langzaam, want veel employee self service-systemen hebben een dramatisch slechte usability. Waardoor medewerkers uiteindelijk toch naar p&o bellen om te vragen hoeveel vakantiedagen ze nog hebben.” 

HR Tech 100

Zoekt u een totale oplossing met uw HR software of een HR tool voor een deel van uw HR? Ontdek nu de HRTech 100, dé HR Software & Technologie-database op CHRO.nl. Vind bij elke HR-technologievraag een passende HR software partner.

Er is de komende jaren in HR dan ook behoefte aan usability-experts, vindt Van de Haterd. “Ik weet niet of dat een echte HR-taak wordt, of dat je hier ook goede freelance generalisten voor kunt inhuren. Maar nodig hebben we ze absoluut.”

De komende jaren zijn er ook mensen nodig die uit de voeten kunnen met al die nieuwe cijfers en kengetallen die HRTech gaat opleveren. Aan mensen met een bedrijfskundige blik, die verbanden kunnen leggen tussen de data.

De berekeningen die er met die data worden uitgevoerd, de algoritmes, zijn meestal wel objectief. Maar in de data zelf kunnen vooroordelen verborgen zitten

Zo'n medewerker zou bijvoorbeeld op basis van de performancecyclus een link kunnen leggen tussen de productiviteit van de medewerker en zijn of haar achtergrond, zegt Van der Spek: “Misschien blijken medewerkers die van één bepaalde universiteit komen, wel succesvoller te zijn dan medewerkers die van andere universiteiten afkomstig zijn. Dan zou je die ene universiteit bijvoorbeeld een groter quotum aan stageplaatsen kunnen bieden.”

Die dataspecialisten moeten dan ook oog hebben voor eventuele verborgen gebreken van data, waarschuwt Van de Haterd. “De berekeningen die er met die data worden uitgevoerd, de algoritmes, zijn meestal wel objectief. Maar in de data zelf kunnen vooroordelen verborgen zitten – data zijn soms 'biased'.”

Een berucht voorbeeld is volgens Van de Haterd dat zwarte gevangenen in Amerika minder vaak voorwaardelijk werden vrijgelaten, omdat zij vaker weer in de fout zouden gaan. En dat kwam weer, zo bleek uit cijfers, omdat zij vaker uit criminele families afkomstig waren. “Maar die cijfers waren vertekend doordat zwarten een veel hogere kans hebben om door de politie gecontroleerd te worden dan blanken. Waardoor er dus bij zwarten ook vaker onrechtmatigheden worden aangetroffen. HR moet dat soort valkuilen vermijden.”

De opkomst van technologie, en niet alleen op de HR-afdeling, leidt ook tot de opkomst van nieuwe organisatievormen. Van der spek: “Er zijn nu veel meer vormen van samenwerken en productie mogelijk dan het traditionele bedrijfsmodel.” Hij voorspelt dan ook een toenemende behoefte een HRM-organisatiekundigen. “Toen p&o veranderde in HRM zijn we de 'O' van 'organisatie' een beetje kwijt geraakt. Die komt nu weer terug. En hoe. Er is grote behoefte aan kennis over de verschillende manieren waarop je een organisatie kunt inrichten. En daarvoor zal worden aangeklopt bij HRM.”

Van de Haterd voorspelt dat HR een belangrijke speler wordt in de onboarding van nieuwe medewerkers. “Traditioneel is dat natuurlijk een taak van de lijnmanagers, maar grote organisaties hebben nu al een heel informatiesysteem ingericht waarin nieuwe medewerkers, stapje voor stapje, wegwijs worden gemaakt ik de organisatie. Compleet met een spel en online-overhoringen aan het einde van de week. HR is een belangrijke aanjager bij het ontwikkelen van die systemen.

Van der Spek van Berenschot signaleert ook dat HRM steeds meer zelf de recruitment in handen gaat nemen. “Door Linkedin en vergelijkbare toepassingen heeft er een verdere digitalisering van de werving van kandidaten plaatsgevonden. Organisaties zijn steeds minder afhankelijk van de kaartenbakken van recruitmentbureaus: ze kunnen zelf aan de slag gaan.”

De payrollprofessional kan zich nu ontwikkelen tot iemand die meer aan het begin van de gang zit: iemand die regelmatig adviezen geeft aan het MT

HR zal ook managers gaan ondersteunen in het omgaan met feedbacksystemen, voorspelt 'bemoeial' Van de Haterd. “Mensen zijn doorgaans slecht in het inschatten van het karakter van anderen. Managers vormen daarop geen uitzondering. Ze houden vast aan een eigen managementstijl, en zijn niet in staat deze aan te passen aan de behoeften van individuele medewerkers. Terwijl de ene medewerkers floreert bij een positieve benadering, de ander juist groeit van kritiek en de derde graag goede voorbeelden wil zien.”

De moderne 360 graden feedbacksystemen zijn heel goed in staat om de manier waarop elke medewerkers gemanaged wil worden, in kaart te brengen. Van de Haterd: “Maar dan moet je wel weten hoe je die data kunt lezen. En, belangrijker, hoe je als manager op die wensen kunt inspelen. Ik zie ruimte voor een HR-coach die managers daarbij helpt.”

Tot slot zal de opkomst van HRTech ook leiden tot veranderingen in veel bestaande functies, zegt Van der Spek van Berenschot.  “Neem de payrollprofessional. Deze was van oudsher iemand die aan het einde van de gang zat, en die je op het einde van de maand vooral met rust moest laten omdat hij of zij alle mutaties op de salarissen aan het doorvoeren was. Deze professional had veel ervaring en een goed ontwikkeld fingerspitzengefühl: hij róók waar het niet klopte.”

Die functie is in korte tijd overgenomen door it-systemen, die ook nog eens leren van eerdere problemen of fouten. Van der Spek: “De payrollprofessional kan zich nu ontwikkelen tot iemand die meer aan het begin van de gang zit: iemand die regelmatig adviezen geeft aan het MT. Dat vergt nogal wat aanpassingsvermogen van die professionals – maar het is voor hen ook een grote kans.”