Nieuwe wet vraagt om inzetbaarheidsbeleid

We weten het allemaal; werkgerelateerde problemen voorkomen is beter dan ingrijpen als het misgaat. Ongemotiveerde medewerkers enthousiast krijgen, is lastig. En de behandeling voor een burn-out duurt lang en is onprettig voor zowel de organisatie als de medewerker zelf. Waarom richten veel HR-afdelingen zich dan nog voornamelijk op een WGA-beleid en niet op een inzetbaarheidsbeleid?

Volgens de Wet Verbetering Hybride Markt worden de  WGA-premies per 2017 gebaseerd op zowel het WGA-risico van vaste als van flexwerkers. Daarnaast wordt het uitgangspunt voor de premievaststelling identiek of je nu kiest voor UWV of het eigenrisicodragerschap. Hierdoor is het thema re-integratie nog belangrijker geworden. De vraag die centraal moet staan binnen elke organisatie is dan ook hoe je mensen aan het werk houdt? En misschien nog belangrijker; hoe houd je de medewerkers inzetbaar op de arbeidsmarkt, zodat ze überhaupt niet verzuimen en in de WGA belanden. Als een organisatie dat kan bewerkstelligen, dan maakt het pas echt een verschil.
Voorkomen beter dan genezen
Organisaties moeten  geen WGA-beleid hebben, maar een inzetbaarheidsbeleid. Managers zeggen bij een ziekmelding vaak dat het ze niet verbaast en ze het zagen aankomen. Maar als je het al ziet aankomen, waarom doe je er dan niets aan? Blijkbaar beseffen (HR-)managers onvoldoende welke rol zij kunnen spelen. Maar als werkgever heb je hiervoor diverse instrumenten. Via de zorgverzekering kun je bijvoorbeeld uitval beperken. Denk aan het financieren van iets als een stoppen-met-roken-cursus of mindfulness-programma’s. Ook de bedrijfscultuur speelt een grote rol bij de algemene inzetbaarheid van personeel. Enige werkdruk en stress maakt bijvoorbeeld dat we goed presteren, maar de balans moet niet doorslaan. Wanneer dit wel gebeurt, ligt verzuim op de loer.
Kosten verlagen en voorkomen
Werkgevers zijn maximaal tien jaar financieel verantwoordelijk voor de WGA-uitkeringen aan hun (voormalige) werknemers. Het is een behoorlijk risico gedurende een lange periode. Door te focussen op inzetbaarheid en zo vroeg mogelijk het risico op uitval te verkleinen, beperk je het verzuim en verlaag je uiteindelijk de kosten. Niet alleen voor jezelf, maar ook de kosten voor de maatschappij. Bovendien voorkom je inkomensterugval voor werknemers. Dit alles leidt dus ook tot een betere WGA-financiering!
Wat kun je als organisatie nu het beste doen? Voorheen kozen veel bedrijven voor het eigenrisicodragerschap en dan keken zij wel hoe zij de schade konden beperken. Het ideaalplaatje ziet er anders uit. Inzetbaarheidsbeleid begint op de eerste werkdag van een nieuwe medewerker en moet de gehele arbeidstijdperiode worden volgehouden. Alleen zo voorkom je onnodige kosten als loondoorbetaling en WGA-uitkeringen. En nog belangrijker, zo blijft elke werknemer in staat om zijn eigen inkomen te verdienen!
Mick Netiv, HRControl dienstverlener Robidus