Ojee, uw CEO vraagt niet om hulp

Kun je voorbereid zijn voor een baan als Chief Executive Officer? Een groot deel van de CEO’s is daar niet zo zeker van. 68 procent van de directievoorzitters zegt achteraf gezien niet klaar te zijn geweest voor zijn of haar baan. 

Dat schrijft Harvard Business Review op basis van onderzoek van Egon Zender naar het leiderschap van CEO's. Het leiderschapsadviesbureau ondervroeg hiervoor (anoniem) 402 CEO’s uit elf verschillende landen. In totaal zijn de bedrijven van de respondenten verantwoordelijk voor een omzet van 2,6 biljoen dollar per jaar.  

Twijfelen over leiderschap

Een functie als Chief Executive Officer vereist een flink zelfvertrouwen. Op het gebied van strategie en business zit dat bij de meeste bedrijfsopperhoofden wel goed, stellen ze. Maar de ‘zachtere’ aspecten van de baan? Daar sluimert nog wel wat twijfel. Dat terwijl commissarissen leiderschapsstijl in topposities belangrijker vinden dan businesszaken als sectorkennis, bleek uit eerder onderzoek van TIAS en de Erasmus Universiteit. 

Zo geeft toch de helft aan dan dat vormgeven aan de bedrijfscultuur moeilijker was dan verwacht. Een bijna even groot deel (48 procent) vindt het moeilijk om tijd te vinden voor zichzelf en voor zelfreflectie. Oftewel: geen tijd voor de eigen ontwikkeling. Best wel cruciaal als de CEO voor een lerende organisatie pleit. Net iets minder (47 procent) vindt bovendien het ontwikkelen van senior management ook nog eens ‘verassend moeilijk’.  

CEO vraagt niet om hulp

Een belangrijk signaal volgens de onderzoekers: er zitten flinke gaten in het wervings- en ontwikkelproces dat een CEO doorloopt. Van de directievoorzitters die (intern) de weg naar de top heeft beklommen, stelt slechts 28 procent dan ook dat ze goed zijn voorbereid op de functie. 

Probleem: de CEO durft vaak niet om hulp te vragen. Van alle respondenten zegt een minderheid (38 procent) naar directiecollega’s te stappen voor eerlijke feedback. Terwijl 28 procent raad zoekt elders. Een gebrek aan zelfvertrouwen, toch? 

Een taak voor u als CHRO, als u het aandurft! Laten organisaties de ontwikkeling van de CEO – of het gebrek daaraan – op z’n beloop, dan kan dat een flinke impact hebben. Niet alleen op de persoon en het management eromheen, maar op de performance van het gehele bedrijf. Wat u kunt doen: 

1. Onderstreep het belang van continu leren

De lerende organisatie geldt niet alleen voor uw medewerkers, ook voor uw baas. Eigenlijk misschien nog wel meer: als directie hoort u het goede voorbeeld te geven. Zeker in de huidige omgeving moet een CEO zélf een lerende houding van nieuwsgierigheid en wendbaarheid aannemen. Breng het belang van continue groei en persoonlijke ontwikkeling in alle mogelijke ontwikkelmomenten en programma’s terug. Bijvoorbeeld in leiderschapsprogramma’s en strategische personeelsplanning. 

Lees ook: Dit doet HR als cultuurcoach

2. Bemoei u als directielid met de CEO

Aangezien veel CEO’s de andere RvB-leden maar zelden om hulp vragen, kan het zelf actief hulp aanbieden geen kwaad. Voor, tijdens, maar vooral ná dat deze zijn geselecteerd. Geef oprechte feedback en stel u op als betrouwbare adviseur. 

3. Steun vooral de intern doorgestroomde CEO

Een belangrijke conclusie uit het onderzoek is dat intern geselecteerde CEO’s zich meer zorgen maken of ze wel in hun nieuwe rol passen. Niet gek, gezien zij een legacy hebben en als senior manager nu bijvoorbeeld ‘boven’ hun collega’s staan. Een extra complexe factor in het bouwen aan steun in de organisatie dus. Daar kun u als CHRO met uw kennis van mensen en verandering als geen ander bijspringen. (Bron: HBR.org)