Onderzoek HR Value Proposition: “HR loopt achter met digitale transformatie”

Waarom wilden jullie onderzoek doen naar The HR Value Proposition?
“Met Higher & Company doen we al 15 jaar veel HR-programma’s en je ziet dat de ontwikkeling stagneert. Het boek The HR Value Proposition van Dave Ulrich dateert al van 2005 en het is alweer bijna twintig jaar geleden dat Ulrich vertelde dat HR een businesspartnerrol moet pakken. Wij verzorgen nog steeds programma’s waarin we HR-adviseurs trainen hoe zij hun rol als businesspartner invulling kunnen geven. Overigens zie je duidelijke verschillen per organisatietype en sector als het gaat om hoe ver HR-afdelingen zijn in hun businesspartnerrol. Wat opviel is dat alle grote organisaties hun HR-structuur volgens het Ulrich-model hebben ingericht. Elke organisatie heeft een Center of Expertise, servicecenter en diverse HR-businesspartnerrollen. Bij kleinere organisaties zijn sommige rollen samengevoegd.”

Welke verschillen hebben jullie tussen organisaties waargenomen?
“We zien dat bij grote organisaties en corporates de ontwikkelingen op HR-gebied sneller gaan. De zorgsector, het onderwijs, de overheid en het midden- en kleinbedrijf blijven achter. In deze organisaties blijven HR-afdelingen vaak op de beheersmatige rol steken. Zij zorgen dat de contracten en data op orde zijn. Soms ondersteunen ze in werving en selectie. Ze praten echter nauwelijks mee over de organisatie-ontwikkeling en de rol van HR hierin. Dat is opvallend. Wij geven bijvoorbeeld ook trainingen aan controllers. Bij hen is het geen discussiepunt of ze businesspartner zijn. Ze zitten gewoon aan de bestuurstafel.”

U heeft het gevoel dat de ontwikkeling van HR stagneert, mede door de aanhoudende discussie over de businesspartnerrol. Zijn er andere gebieden waar de stagnatie zichtbaar is?
“Onlangs sprak ik op een congres met HR-professionals over digitale transformatie. Er werd gevraagd wie zich bezighoudt met digitale transformatie. Vrijwel niemand stak toen zijn hand op. Dat vond ik schokkend. Deze houding zien wij ook in onze onderzoeksresultaten terug. Bijna tweederde van de HR-bestuurders speelt geen uitgesproken rol in digitale transformatie. Bij HR-managers en HR-adviseurs is dit percentage nog veel hoger. In de HR-lagen onder de directeur denkt ruim 50 procent van de respondenten dat hun organisatie over 20 à 30 jaar nog steeds hetzelfde werk uitvoert. Sommige respondenten uit de advocatuur dachten zelfs dat hun organisaties over 400 jaar nog hetzelfde werk doen, terwijl momenteel dankzij robotisering analyses in veel gevallen beter en sneller kunnen worden uitgevoerd door een computer dan door een mens. Positieve uitzonderingen qua ontvankelijkheid voor digitale transformatie zijn bedrijven in de IT-sector en de telecom. Zij zijn een stuk verder.”

Waar komt deze terughoudende houding met betrekking tot digitalisering en het pakken van de businesspartnerrol vandaan?
“HR is vaak nog te veel een in zichzelf gekeerde discipline. Uitzonderingen daargelaten staan HR-afdelingen vaak mijlenver van de customer experience. Regelmatig kom ik HR-professionals tegen die een businessunit als klant beschouwen in plaats van de ‘echte’ klant. Dan vraag je: opereren jullie als businesspartner? Dan antwoorden ze: “Ja, als de business iets vraagt dan zoeken wij dat snel op.” In zo’n situatie is HR vooral dienstverlenend. Dat vind ik een teleurstellende houding. Je verwacht van HRM’ers, voornamelijk HBO’ers en academici, toch een eigen visie.”

Hoe kan deze houding veranderen?
“Er is een besef nodig dat HR geen mensenvak, maar voornamelijk een businessvak is. Te vaak hoor ik studenten nog zeggen dat ze HBO Personeel & Arbeid zijn gaan studeren omdat ze ‘met mensen willen werken’. Dan antwoord ik: word maatschappelijk werker. Helaas kunnen veel HRM’ers nog steeds geen winst- en verliesrekening lezen. Daarnaast zijn ze niet goed genoeg in staat om hun organisatie in de bv Nederland of de bv wereld te plaatsen. Vroeger kon je een doctoraal personeelswetenschappen volgen nadat je economie, psychologie of sociologie had gestudeerd. Personeelswetenschappen is inmiddels een volledige bachelor-master-opleiding echter bedrijfseconomie of analytics mogen een dominantere plek krijgen binnen de opleiding. Uit ons onderzoek zien we ook een relatie tussen de studieachtergrond van HRM’ers en de mate waarin zij in staat zijn mee te denken over organisatie-ontwikkeling. Mensen werkzaam in de HR met een achtergrond als econoom of bedrijfskundige zijn vaker in staat om een rol als businesspartner te pakken.”

Welke vaardigheden missen HR-professionals op de werkvloer?
“De uitdagingen liggen toch vooral op het gebied van analytics. HRM’ers zijn vaak alfa-mensen die zich op dit gebied minder thuisvoelen. Voor zover ze iets leren op het gebied van analytics wordt het hen vaak opgedrongen door leidinggevenden. Dat werkt niet. Wil je personeel effectief betrekken bij analytics dan zal het onderdeel van hun werk en interesse moeten zijn. HR-professionals kiezen er doorgaans voor om zich te ontwikkelen omtrent coaching: een gebied waar ze al enigszins vertrouwd zijn. Ook iets als digitalisering vinden HR-mensen lastig. Vaak loopt de digitalisering van HR-afdelingen zelf ver achter, terwijl ze in mijn ogen een leidende rol kunnen spelen.”

Waarom zouden HR-afdelingen de aangewezen partij zijn om digitalisering te trekken?
“Wanneer je je rol als HR goed vervult zit je, in tegenstelling tot de meeste afdelingen, in alle haarvaten van de organisatie. Je weet wat voor mensen aan boord zijn en hoe zij zich ontwikkelen. Het gaat er niet om dat je als HR de expert op het gebied van digitalisering an sich bent. Wel ben je in de positie om de hele organisatie mee te nemen in het digitaliseringsverhaal.”

“We willen het onderzoek jaarlijks herhalen en kijken of de waardepropositie verschuift. Met het boek moet het onderzoek breed neergezet worden. Vervolgens willen we gedetailleerder kijken naar de verschillen in de rol die HR vervult in relatie tot organisatieomvang en sector.”