Ongewenst gedrag leidt nog te vaak tot ongewenst vertrek

Door: Elke Weijkamp, onderzoeker fraude & integriteit en gedragswetenschapper bij Hoffmann

Wanneer er wordt gesproken over ongewenst gedrag op de werkvloer kan dit gedrag zijn van een individu dat niet gericht is op anderen. In de meeste gevallen zijn er wel collega’s of externen bij betrokken of zij ervaren de consequenties. Bij ongewenst gedrag onderling betreft het vaak gedrag tussen collega’s, dat zich afspeelt tussen en over verschillende lagen, maar ook van en naar klanten.

Medewerkers weten vaak niet waar ze een melding kunnen doen of wat er dan met hun melding gebeurt

Op het voorkomen van ongewenst gedrag ligt veelal nog weinig focus. Vaak krijgt het pas daadwerkelijk aandacht wanneer er vermoedens zijn of er al sprake is van misstanden. Ongewenst gedrag is een erg breed begrip, waarin de term helder aangeeft dat het om ongewenste handelingen gaat, maar dat zegt nog niets over wat dit exact inhoudt. Daarbij is dit in sommige gevallen ook afhankelijk van de situatie. Het gaat vaak over gedrag dat niet eenvoudig te kwalificeren valt, laat staan dat het eenvoudig te herkennen is. Een vorm van duidelijk ongewenst gedrag betreft seksuele intimidatie.

Seksuele intimidatie 

Bij seksuele intimidatie gaat het om opmerkingen, handelingen en gebaren die een seksueel karakter hebben en die door de ontvanger als ongewenst worden ervaren. De reikwijdte van het begrip zoals door de Inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid [1] wordt gedefinieerd, is groot. Het kan gaan over seksueel getinte opmerkingen en berichten, maar ook daadwerkelijke aanrakingen of verkrachting. Veelal is dit gedrag zichtbaar in drie vormen, namelijk verbale intimidatie, non-verbale intimidatie en fysieke intimidatie. Bij de eerste twee vormen speelt tegenwoordig een digitale component een prominente rol. 

De eerste vorm betreft verbale intimidatie. Hierbij worden er woordelijk seksueel getinte opmerkingen of grappen gemaakt [2]. Het komt ook veelvuldig voor dat er intieme vragen worden gesteld of antwoorden met seksueel getinte opmerkingen als reactie worden gegeven. Waar deze verbale vorm zich voorheen vooral uitte op de werkvloer, lijkt deze ook mee te zijn genomen naar de thuiswerkplekken. Verbale intimidatie kan namelijk ook telefonisch plaatsvinden, door middel van videobellen, voicememo’s of via geschrift in e-mail, chatmethoden (waaronder Whatsapp of Signal) of via social media.

Gezichtsuitdrukkingen

Naast de verbale vorm kan er ook sprake zijn van non-verbale intimidatie. Dit is veelal terug te zien in gebaren, gezichtsuitdrukkingen of het tonen en versturen van seksueel getinte of pornografische afbeeldingen, filmpjes, gifjes, emoticons en dergelijke. Ook staren kan een vorm van non-verbale intimidatie zijn. Ten aanzien van non-verbale intimidatie zijn de beschikbare digitale middelen, zowel werk- als privé gerelateerd, van grote invloed.

De derde vorm betreft lichamelijk contact, ofwel fysieke intimidatie. Hieronder worden alle vormen van ongewenst fysiek contact verstaan [3]. Er is een breed scala aan aanrakingen die als intimiderend kunnen worden ervaren, waarbij het grootste deel van deze zogenoemde bestempeling door de ontvanger wordt bepaald. Voorbeelden van dit gedrag betreffen een schouderklopje, bijvoorbeeld tijdens het maken van een compliment. 

Een arm om iemands schouder, iemand beetpakken, maar ook bewust in de weg gaan staan. Onder fysiek seksueel intimiderend gedrag kan ook zoenen, aanranden of verkrachten vallen. Tevens is de zogenoemde ‘comfortzone’ een veelvuldig behandeld thema bij seksueel intimiderend gedrag door slachtoffers. Men ervaart het ongewenst en onprettig als anderen naar hun idee lijflijk te dichtbij komen. Dit is eveneens een vorm van fysieke seksuele intimidatie.

De essentie voor het vertonen en beoordelen van seksuele intimidatie zit niet in de intentie waarmee de zender het gedrag vertoont, maar hoe de ontvanger het ervaart

Kwalificatie en effecten 

Seksuele intimidatie is niet eenvoudig te kwalificeren omdat de ervaring van de ontvanger bepalend is of het gedrag als seksueel intimiderend wordt bestempeld. De definitie van dit ongewenste gedrag is voor een deel subjectief en afhankelijk van de ervaring: wat de één als grensoverschrijdend ervaart, kan voor de ander acceptabel zijn [4]. Dit gedrag kan ook onbewust en soms onbedoeld plaatsvinden. Daarnaast heeft eenieder een ander idee of gevoel bij bijvoorbeeld een opmerking. 

Vanuit de zender kan een opmerking, foto of aanraking als grap of zonder bijbedoelingen plaatsvinden, echter kan de ontvanger dit als onprettig, intimiderend en mogelijk vernederend ontvangen. De gevolgen kunnen zowel voor het individu als de organisatie groot zijn. Daarnaast kan de schade voor een medewerker evenzeer fysiek als mentaal zijn, en draagt men dit vaak jaren met zich mee. Slachtoffers worden veelal aangetast in hun gevoel van eigenwaarde, welzijn en veiligheid [5].

Angst thuis

De effecten van seksueel intimiderend gedrag kunnen zowel voor het individu als de organisatie enorm zijn. Voor individuen betekent het vaak een vorm van angst, onderdrukking en dus beperking van de vrijheid. Dit kan zich uiten in (ogenschijnlijk) onverklaarbare klachten als concentratiestoornissen, slapeloosheid, hoofd- en buikpijn [6]. Sommigen durven eigenlijk niet meer naar de werkplek toe, en steeds vaker resulteert dit gedrag tevens in angst thuis. Mede dankzij het vele thuiswerken, maar voornamelijk vanuit de vele digitale mogelijkheden om dag en nacht met elkaar in contact te zijn. Deze effecten hebben bovendien vaak tot gevolg dat medewerkers ook in de privésfeer moeilijkheden ervaren, zowel in het licht van seksueel contact met bijvoorbeeld hun partner als de gevolgen van slapeloosheid en verwante fysieke en mentale klachten.

Het verminderde welzijn en werkvermogen van de medewerkers zal op den duur leiden tot tegenvallende resultaten, hoog verzuim en een hoog verloop van medewerkers binnen de organisatie. De mentale, fysieke en organisatiekosten kunnen onherstelbaar groot zijn [7]. Veel van de slachtoffers durven zich niet te melden. De redenen hiervoor worden niet altijd expliciet benoemd. 

Negatieve beoordeling 

Uit praktijkonderzoeken van Onderzoeksbureau Hoffmann en wetenschappelijke
(internationale) onderzoeken [6] lijkt ten eerste de angst voor gevolgen zoals bijvoorbeeld ontslag of een negatieve beoordeling naar voren te komen. Ten tweede benoemen medewerkers regelmatig dat ze het gevoel hebben dat zij zich aanstellen en zich maar moeten aanpassen aan de cultuur van de organisatie. Anderen vinden het blijkbaar wel normaal. Als men dan wel iets durft aan te geven, en er gereageerd wordt met “Doe niet zo moeilijk”, gaan mensen hier uiteindelijk wel in geloven. 

Men is bovendien bang dat hun melding niet serieus wordt genomen. Het daadwerkelijk kunnen doen van een formele of informele melding is een vierde belangrijke factor waardoor mensen zich niet altijd durven en/of kunnen melden. Dit bestaat uit twee aspecten: Enerzijds weten medewerkers vaak niet waar ze een melding kunnen doen en zijn ze daarnaast ook onvoldoende op de hoogte over wat er dan met hun melding gebeurt of kan gebeuren. Anderzijds weet men vaak niet dat zij zelf de regie kunnen hebben over in hoeverre hun melding ook daadwerkelijk formeel wordt gemaakt. 

Seksueel intimiderend gedrag

Uit gesprekken in de praktijk blijkt dat zelfs bij uitdiensttreding de daadwerkelijke redenen van vertrek veelal achterwege blijven wanneer dit seksueel intimiderend gedrag betreft. Omdat het regelmatig niet aan het licht komt dat het plaatsvindt, wordt het veelvuldig niet als zodanig gerapporteerd, waardoor het volledige beeld met exacte aantallen niet altijd in z’n totaliteit is weer te geven [8]. Men is bijvoorbeeld blij ervan af te zijn of ervaart niet de openheid om erover te spreken. Veel slachtoffers van seksuele intimidatie lijken ook de oorzaak bij zichzelf te zoeken, wat de drempel om stappen te ondernemen vergroot. 

Over het algemeen zijn er veel verschillende mogelijkheden om dergelijke meldingen wel te kunnen ontvangen. Dit kan onder andere via zogenoemde speak-up regelingen, vertrouwenspersonen, HR, ziekmeldingen, signalen van collega’s, medewerker tevredenheidsonderzoeken en niet te vergeten de exitgesprekken. Dan moeten deze mogelijkheden wel als zodanig worden gecommuniceerd, daadwerkelijk worden benut en meldingen geregistreerd. Er zijn bovendien tal van mogelijkheden om ongewenst gedrag aandacht te geven en bespreekbaar te maken, waardoor de kans op voorkomen en verkleinen van mogelijke effecten kan worden bereikt. 

Als organisatie wil je toch graag af van de (onbewuste) “Doe niet zo moeilijk” omgang met elkaar?

Elke Weijkamp, onderzoeker fraude & integriteit en gedragswetenschapper bij Hoffmann

Bronnen:
[1] https://www.inspectieszw.nl/onderwerpen/seksuele-intimidatie
[2] Maassen, Y. (2018). Wat doe je bij seksuele intimidatie. Standby, 32(5), 19.
[3] Arboportaal- WegwijzerSeksueleIntimidatie_TNO.
[4] Gutek, B. A. (1995). How subjective is sexual harassment? An examination of rater effects. Basic and Applied Social Psychology, 17(4), 447-467.
[5] Haesevoets, T., Dehue, F., & Pouwelse, M. (2012). Bullying at work: The relation with physical health complaints and the influence of social support. GEDRAG &ORGANISATIE, 25(4), 367-399.
[6] Fitzgerald, L. F., & Cortina, L. M. (2018). Sexual harassment in work organizations: A view from the 21st century.
[7] Shawm E., Hegewisch, A., Phil, M., & Hess, C. (2018). Sexual Harassment and Assault at Work: Understanding the Costs.  Retrieved from 28 https://iwpr.org/app/uploads/2018/10/IWPR-sexual-harassmentbrief_FINAL.pdf
[8] Karami, A., White, C. N., Ford, K., Swan, S., & Spinel, M. Y. (2020). Unwanted advances in higher education: Uncovering sexual harassment experiences in academia with text mining. Information Processing & Management, 57(2), 102-167.