Ontslag door AI-gebruik: mag dat zomaar?

Vrijwel elke werknemer gebruikt tegenwoordig wel eens AI op het werk, al is het maar om wat te experimenteren. Zeker als het werk abstract is of in een bepaald format moet worden gegoten, bijvoorbeeld voor een toezichthouder, kan het verleidelijk zijn om ChatGPT te gebruiken.

AI op de werkvloer: iedereen doet het toch?

Om AI effectief in te zetten, zijn goede prompts nodig. Sommige werknemers gebruiken daarvoor bestaande formats en voegen bijvoorbeeld actuele bedrijfsgegevens of informatie over nieuwe doelgroepen toe. Zo kan een businessplan dienen als input voor AI.

Een praktijkvoorbeeld met grote gevolgen

In een ontslagzaak dat ik voor een werkgever deed, was dit AI gebruik de reden voor ontslag. Een risk- en compliance manager, nog maar zeven maanden in dienst, leverde ondermaats werk. Rapportages moesten telkens door de directeur worden aangepast — iets wat veel tijd kostte. Er werd een verbetertraject gestart, met als afspraak dat binnen een maand verbetering zichtbaar moest zijn. Halverwege zou een tussenevaluatie plaatsvinden. Gezien eerdere kritiek op zijn werk leek een maand redelijk, al is een verbetertraject van 4 tot 6 maanden gebruikelijker.

Na twee weken leverde de werknemer zijn opdracht in. De tekst was opvallend foutloos — iets wat de directeur niet van hem gewend was. Maar de inhoud sloot totaal niet aan bij de context. Het vermoeden rees dat de werknemer ChatGPT had gebruikt en het resultaat zonder controle had ingeleverd.

Ontkenning en AI-detector

Op de vraag of hij AI had ingezet, ontkende de werknemer stellig. De directeur geloofde dit niet en gebruikte een AI-detector, die het AI-gebruik schatte op 70 tot 90%. Op basis hiervan werd de werknemer op staande voet ontslagen.

De reden: hij had gelogen over het AI-gebruik tijdens een verbetertraject én bedrijfsgevoelige informatie buiten de organisatie gebracht door deze als prompt in ChatGPT in te voeren. Dat laatste kan in strijd zijn met de geheimhoudingsplicht, doorgaans beschermd met een geheimhoudingsbeding, en dus als niet-integer gedrag worden gezien.

Snelle oplossing, maar wel op dun ijs

Het ontslag op staande voet werd mede ingegeven door de korte duur van het dienstverband. Uiteindelijk werd het geschil geschikt via een vaststellingsovereenkomst. Mogelijk was het ontslag ook een opluchting voor de werknemer: hij bleek niet geschikt voor de functie.

Toch was het ontslag op staande voet juridisch gezien ‘dun ijs’. De werknemer had kunnen aanvoeren dat er geen afspraken over AI-gebruik in zijn arbeidsovereenkomst of personeelshandboek stonden. Hem was dus niet bekend dat zijn AI-gebruik tot ontslag kon leiden. “Iedereen doet het toch?”

Een veiliger alternatief voor de werkgever

Een veiliger alternatief voor de werkgever was geweest om de kantonrechter te vragen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsrelatie. Minder risicovol, maar in deze zaak wel kostbaarder.

De tip? Zorg voor duidelijke afspraken: neem een AI-clausule op in de arbeidsovereenkomst of stel een scherp AI-beleid op.

Lees ook:

• Werknemer ontslaan via een vaststellingsovereenkomst? De kansen en risico’s voor werkgevers