Op weg naar ‘het nieuwe beter’: Hoe herstellen organisaties van de pandemie?

Hoe komen organisaties beter uit deze crisis? Dat was de centrale vraag in een wereldwijd onderzoek van Aon onder 130 – ook Nederlandse - organisaties. Hoog op de agenda bij veel organisaties: de vitaliteit en de veerkracht van de medewerkers, aldus het onderzoekrapport: ‘Helping Organizations Chart a Course to the New Better’.

In het onderzoek kwamen alle relevante organisatiethema’s aan de orde zoals IT, operationele zaken, HR, facilitaire zaken, crisismanagement en communicatie. De uitkomsten uit het wereldwijde onderzoek - beschreven en toegelicht in het bijbehorende onderzoeksrapport - zijn bruikbaar voor iedere andere organisatie. 

Een veelbesproken onderwerp in het onderzoek is het welzijn van medewerkers en het aan de organisatie verbonden houden van mensen. Zo blijkt het erg uitdagend om nieuwe medewerkers op afstand goed mee te laten draaien en in te werken. Ook het tot stand brengen van de verbinding met andere collega’s bleek een uitdaging. Voor sommige nieuwe medewerkers was dit een reden zijn om hun nieuwe baan op te zeggen en terug te keren naar de oude werkgever, omdat ze bij de nieuwe niet konden aarden.

Andere kijk op werken en vitaliteit

De gevolgen van COVID-19 hebben een grote impact gehad op de manier waarop medewerkers leven en werken. Denk aan social distancing, (online) thuiswerken, verandering van de context van het werk, de nieuwe balans tussen privé- en werktijd en multitasken. Hierdoor zijn de verwachtingen van medewerkers over hoe (hun) werk eruit moet zien, veranderd. Daarnaast nemen mensen hun gezondheid en vitaliteit serieuzer dan ooit. Veel werkgevers hebben moeite deze plotselinge trend in de verschuivende aandacht voor vitaliteit.

Welke strategie werkt en welke niet?

Organisaties nemen hun welzijnsprogramma’s onder de loep en bekijken of ze nog effectief zijn. Ze kijken bijvoorbeeld naar ketenoptimalisatie, maar ook of de huidige leiderschapsstijl nog past bij hun strategie. Door de overgang naar het massale thuiswerken is het belang van veerkrachtige en vitale medewerkers nog eens extra duidelijk geworden. 

Werkgevers zoeken naar nieuwe manieren om medewerkers te motiveren om te werken aan veerkracht en zorg te dragen voor hun mentale en fysieke gezondheid. De belangrijkste uitdagingen hierbij zijn een fundamenteel gevoel van veiligheid op het werk, van verbondenheid met de werkgever, maar ook het aanpassingsvermogen en de motivatie die medewerkers nodig hebben om hun volledige potentieel te benutten. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat mensen zich de aanpassingen eigen maken en daadwerkelijk gaan gebruiken.

Antwoord ligt in data

Om erachter te komen welke strategieën wel of niet beklijven, is het essentieel om inzicht te hebben in wat wel en niet werkt. Het vastleggen en analyseren van HR-data (vooral vitaliteitsdata) wordt daarom belangrijker. Zo kan de toegevoegde waarde van gezondheids- en vitaliteitsinitiatieven in kaart worden gebracht, net als de behoefte van de medewerkers op het gebied van vitaliteit. Door bestaande data over welzijn te analyseren en nieuwe data te verzamelen, krijgen organisaties inzicht in welke problemen op het gebied van vitaliteit er spelen onder medewerkers, welk gedrag medewerkers vertonen en aan welke knoppen er gedraaid kan worden om het gedrag aan te passen.

Weerbare organisaties door veerkrachtige medewerkers

Om organisaties weerbaar te houden voor nieuwe risico’s in de toekomst, zijn veerkrachtige medewerkers nodig. Veerkracht in een werkomgeving betekent dat mensen zich kunnen aanpassen aan ongunstige situaties, stress kunnen beheersen en desondanks hun motivatie behouden. Om de veerkracht van medewerkers te vergroten zijn investeringen in gezondheid en vitaliteit van strategisch belang. Die investeringen moeten gedreven zijn door duidelijk, betrokken en zichtbaar leiderschap en een oprechte dialoog tussen werkgever en medewerker. 

De voordelen voor werkgevers spreken voor zich: slechts 30% van medewerkers is veerkrachtig. 93% van deze groep veerkrachtige medewerkers geeft aan bij hun werkgever te willen blijven en 86% is totaal gemotiveerd op het werk. Personele veerkracht moet daarom hoog op de agenda worden gezet, want het is niet alleen belangrijk voor medewerkers zelf, maar ook de belangrijkste troef om als organisatie weerbaar te blijven en het volledige potentieel van de organisatie te ontsluiten.

Op weg naar het nieuwe beter

Veel bedrijven en organisaties in Nederland zijn - direct of indirect - geraakt door de coronapandemie. Nu de vooruitzichten steeds beter worden, kijken we voorzichtig vooruit naar de toekomst. Wat kunnen we leren van deze ongekende tijden en welke stappen kunnen we zetten naar ‘het nieuwe beter’. Hoe bereid u de organisatie voor op de terugkeer naar de werkplek op een manier die beter is dan voor de crisis? Lees meer over de weg naar ‘het nieuwe beter’.
 


Invloed van corona op pensioen

Door alle onzekerheden als gevolg van het coronavirus zijn de aandelenkoersen de afgelopen tijd aanzienlijk gedaald. Dit is terug te zien in het nog te bereiken pensioenvermogen, alhoewel de keuze van de regeling en de resterende opbouwperiode nog reparatiemogelijkheden biedt. Hoewel pensioen veelal een vaste arbeidsvoorwaarde is, lijkt de roep om flexibilisering van deze arbeidsvoorwaarde luider geworden. Sinds maart vorig jaar (vanaf de eerste lockdown) heeft onze werkplek een andere dimensie gekregen. Waar, hoe en wanneer we ons werk doen, is veranderd.

Nu we langzaam terugkeren naar de werkvloer, spreken werkgevers over hybride werken en vragen (opnieuw) om flexibiliteit. Deze flexibiliteit gaan we terugzien in de arbeidsvoorwaarden waaronder de pensioenregeling, inclusief aanpassingen in werkgevers- en werknemersbijdrage. Het lastige is dat de definitie van ‘een goede set arbeidsvoorwaarden’ en ‘flexibiliteit’ per werknemer verschilt. Bij het bepalen van de koers naar het nieuwe beter is het dan ook raadzaam om met de medewerkers om de tafel gaan zitten; welke waarde hechten zij aan hun arbeidsvoorwaardenset?