Outsourcen bij Jumbo

Het aantal Jumbo-klanten is sinds 2010 ruim verdrievoudigd. Het familiebedrijf groeide na de overname van Super de Boer en C1000 uit tot de tweede supermarktketen van Nederland. En daar hield het niet op. Vorig jaar nog verraste het bedrijf met de overname van de La Place-filialen van V&D, in januari gevolgd door de overname van 18 AC-restaurants. Ondertussen werkt HR-directeur Gea Kuiper ook nog aan een efficientere HR-afdeling. Welke keuzes maakt ze?

Veel tijd ging de afgelopen jaren zitten in de integratie van Jumbo, Super de Boer en C1000, gevolgd door een herstructurering in 2016. Wat was het doel daarvan?

'We wilden de ontstane organisatie optimaliseren. Eind 2015 hebben we opnieuw gekeken naar de organisatiestructuur en de inrichtingsprincipes die we willen hanteren voor de verschillende afdelingen. We hadden nogal wat controlerende middle-offices, en hier en daar is er wat overlap. Dat hebben we weggehaald. Eén principe is bijvoorbeeld een minimale span of control van 6. Ook hebben we gekeken naar wat we wilden outsourcen. Met het goed en zorgvuldig laten verlopen hiervan zijn we in 2016 intensief bezig geweest. We hebben in totaal 110 fte geoutsourcet en 80 boventallig bevonden.'

Was het outsourcen van onderdelen een principiële of een rationele keuze?

'Een principiële. In de periode van de integratie stelden we al vast dat de taken van een aantal afdelingen geen kernactiviteiten waren. Het ging om HR Support, de salarisadministratie, enkele interne afdelingen die de franchisers adviseerden en de Centrale Slagerij in Beilen. Die activiteiten hebben we elders ondergebracht omdat ze niet rechtstreeks bijdroegen aan de service aan de klant. En omdat het geen kernactiviteiten zijn, zullen wij er ook nooit in excelleren. Wel de partijen aan wie we ze hebben overgedragen.'

Welk traject volg je om een geschikte partner te vinden voor het outsourcen van op zich belangrijke processen en bovendien een groot aantal gewaardeerde collega’s?

'Als je weet welke activiteiten je wilt uitbesteden, dan stel je daarvoor een “proposal for request” op. Dat bevat een profiel van de af te stoten afdeling en een wensenpakket ten aanzien van de partijen die zich hiervoor willen melden. Deze gaan daar vervolgens op pitchen. Na een eerste selectie voer je gesprekken met de betreffende partijen, bekijk je demo’s en spreek je met referenten.'

Welke uitgangspunten waren leidend voor de keuze?

'Je wilt een partij die zowel qua dienstverlening hoog scoort, als ook in de mogelijkheden en de bereidheid om tegemoet te komen aan de wensen en de belangen van de betrokken medewerkers. We wilden goed voor ze zorgen.'

Welk perspectief is er voor de medewerkers?

'Zij worden opgenomen in een organisatie waar hun werk corebusiness is. De oud-medewerkers van HR Support kunnen zich bij Raet veel beter in hun vak ontwikkelen dan hier het geval zou zijn. Bovendien begeleidt de organisatie de oud-medewerkers vanaf het begin geweldig goed. Je kunt duidelijk merken dat zij dat vaker doen. De medewerkers hadden zelf ook voor Raet gekozen. Maar natuurlijk is zo’n afscheid niet pijnloos. Daar moet je ook eerlijk over zijn.'