Zonder verleden geen toekomst – Over de noodzaak van historisch besef in organisaties

We leven in een tijd van permanente vernieuwing. Alles moet sneller, beter, efficiënter. Organisaties worden doorgelicht, gereorganiseerd, getransformeerd. Consultants trekken als pelgrims door bestuurskamers met PowerPoints vol ‘change models’ en beloftes van wendbaarheid. Maar zelden stelt iemand de vraag die eigenlijk aan de basis zou moeten staan van elke verandering: ‘Waar komen we vandaan?’

Je hoeft niet opnieuw uitgevonden te worden, als je jezelf weet te herinneren

Organisaties zijn geen kale systemen die je met een update bij de tijd brengt. Ze zijn als oude bomen: de nerven in het hout vertellen verhalen van generaties. Elke afdeling, elk ritueel, elk misverstand zelfs, is gevormd door wat eraan voorafging. Probeer die boom maar eens te snoeien zonder wortels te raken. Het gevolg? Vervreemding. Onbegrip. En vooral: weerstand.

KLM is nationaal erfgoed

Neem KLM. Opgericht in 1919. De oudste luchtvaartmaatschappij ter wereld die nog onder haar oorspronkelijke naam opereert. Een prachtbedrijf waar ik heel wat uren mee gevlogen heb en waarvan ik tijdens mijn vlucht op mijn 50e verjaardag een heerlijk taartje en ‘huisje’ met mijn geboortejaar kreeg.

KLM is méér dan een bedrijf. Ze is nationaal erfgoed. Een vliegende herinnering aan Nederland als handelsland, als poort tot de wereld. Medewerkers dragen dat verhaal, vaak zonder dat ze het expliciet uitspreken. Elke steward(ess) voelt intuïtief dat die blauwe uniformen meer betekenen dan alleen textiel.

Als je in ’een dergelijke organisatie een verandering doorvoert zonder dat verhaal te erkennen, dan voel je dat. Dan schuurt het. Je raakt iets dat onbenoembaar, maar essentieel is.

De ambacht van Bolletje

Of Bolletje. Nog steeds favoriet bij onze kinderen. Ooit begonnen in Almelo met beschuiten. Inmiddels een merk dat diep in de Nederlandse huiskamer zit. “Ik wil Bolletje!” zei de reclame, en heel Nederland wist wat ermee bedoeld werd. Maar Bolletje is ook de bakkerstraditie, de Twentse nuchterheid, het gevoel van ambacht.

Als je daar met een algoritme komt vertellen dat de koekjes voortaan drie millimeter dunner worden, omdat dat ‘efficiënter’ is, zonder dat ambachtelijke verhaal te benoemen — dan verliest de verandering zijn ziel.

HEMA is Hollandse eigenheid

Zelfs de HEMA. Ooit opgericht als ‘Hollandsche Eenheidsprijzen Maatschappij Amsterdam’ met als doel goede spullen betaalbaar te maken voor de gewone man. De rookworst is inmiddels cultureel erfgoed. De tompouce een ritueel.

Tijdens de vorige overnamegolf werd een poging gedaan om HEMA internationaler te maken. Het resultaat? Franse klanten die de tompouce niet snapten, medewerkers die zich verloren voelden, en een directie die — na veel pijn en moeite — de koers terugdraaide.

Sindsdien is HEMA teruggegaan naar haar wortels. De nieuwe strategie richt zich weer op Hollandse eigenheid, eenvoud en betaalbaarheid. Minder hippe expansiedromen, meer warme worst. En het werkt: jongere generaties (her)ontdekken HEMA als betrouwbaar merk met een knipoog. De winstcijfers stijgen weer. Het is een les in bescheidenheid én historisch besef: je hoeft niet opnieuw uitgevonden te worden, als je jezelf weet te herinneren.

Organisatiecultuur veranderen

De Amerikaanse organisatiepsycholoog Edgar Schein benadrukte al decennia geleden dat organisatiecultuur bestaat uit onderliggende aannames, vaak onzichtbaar en onuitgesproken. Die zijn gevormd door historische ervaringen. Je kunt ze niet veranderen door een slogan op te hangen in de gang. Je moet ze begrijpen.

Of zoals Harvard-professor Mary Jo Hatch stelde: organisaties leven in een voortdurende dialoog tussen verleden, heden en toekomst. Succesvolle verandering ontstaat wanneer je een brug slaat tussen het oude verhaal en het nieuwe. Het is niet ‘vergeet het verleden’, maar: herinner het beter. Erkennen wat was, zodat je iets nieuws kunt maken dat daarop voortbouwt.

Vergroot jouw invloed in besluitvormingsprocessen en zet HR strategisch op de kaart

Hoe zorg je ervoor dat jouw stem als HR-professional telt in besluitvormingsprocessen? In deze masterclass leer je niet alleen strategieën om invloed uit te oefenen, maar ontdek je ook hoe je met slimme, doordachte interventies betere resultaten boekt. Door effectief te handelen in de politieke dynamiek van je organisatie, versterk je jouw rol als strategische partner en weet je jouw HR-expertise om te zetten in echte impact.

Bekijk de masterclass

Faalt door gebrek aan context

Er zijn zelfs harde cijfers. Volgens een studie van McKinsey (2021) faalt 70% van de grote verandertrajecten. Een van de belangrijkste oorzaken? Gebrek aan context. Te weinig aandacht voor het bestaande cultuur-DNA. Te veel snelheid. Te weinig verhaal.

En toch. In onze drang naar vernieuwing vergeten we dit telkens weer. Alsof verandering enkel een spreadsheet is. Alsof mensen geen emotioneel geheugen hebben. Maar wie ooit afscheid nam van een oud logo, een vertrouwde locatie of een gewaardeerde collega weet beter: organisaties zijn ook gemeenschappen van herinnering.

Wat zegt het dat we de vergaderzaal nog steeds ‘de kamer van oud-directeur Rombouts’ noemen? Of dat we bij elke reorganisatie toch even terugdenken aan ‘die grote ontslagronde in 2009’? Dat zijn geen obstakels. Dat is de organisatie.

Dus ja, innovatie is belangrijk. Wendbaarheid ook. Maar zonder historisch bewustzijn is elke verandering decorbouw. Mooi voor de buitenwereld, maar leeg vanbinnen.

Daarom een pleidooi: maak eerst een wandeling door het verleden

Daarom een pleidooi: voor elk verandertraject, voor elke nieuwe strategie, voor elk directieteam dat met frisse moed begint — maak eerst een wandeling door het verleden. Luister naar de verhalen. Bezoek het oude archief. Lees oude nieuwsbrieven. Praat met die medewerker die ‘al sinds de vorige eeuw’ op de afdeling zit. Niet uit nostalgie. Maar omdat de weg vooruit begint bij weten waar je vandaan komt. Leer van het verleden.

Of, zoals een monteur bij Unilevers margarinefabriek ooit tegen mij als net gestarte trainee zei:

“Ik wil best meeveranderen hoor. Maar leg me dan eerst uit wat we willen behouden.” Waarna ik een prachtige les geschiedenis kreeg over Van den Berg en Jurgens en de Margarine Unie.