Pat Wadors (ex-LinkedIn): ‘HR in 5 jaar klaar voor employee experience’

Nederlandse HR-directeuren zijn de afgelopen drie jaar het minst gegroeid in hun strategische rol in vergelijking met hun Europese collega’s. Digitalisering staat in ons land nog in de kinderschoenen. Dat heeft impact op het verbeteren van de employee experience en onze positie wat betreft het binnenhalen en –houden van talent.

Dat blijkt uit Europees onderzoek onder CHRO’s van ServiceNow in samenwerking met Oxford Economics. De leverancier van enterprise servicemanagement-platformen ondervroeg hiervoor 500 CHRO’s uit 12 verschillende Europese landen (45 CHRO’s per land). Chief Talent Officer Pat Wadors van ServiceNow (voormalig CHRO van LinkedIn) presenteerde het rapport deze week op Knowledge 18 in Las Vegas, en sprak met CHRO.nl. 

Het rapport laat zien in welk stadium de Europese organisaties zich in de digitale transformatie bevinden en welke rol de CHRO’s hierin hebben. Ook bekijkt het de strategie en aanpak van de CHRO’s om de employee experience te verbeteren en hoe technologie hierin een rol speelt. 

Minst strategisch gegroeid

De rol van HR-leider is de afgelopen drie jaar strategischer is geworden, dat ziet driekwart van de Europese CHRO’s ook terug bij zichzelf. Een bijna even groot aandeel (77 procent) denkt dat die groei in de strategische rol de komende drie jaar alleen maar zal toenemen. Logisch. Maar dat HR de drijvende kracht is in de digitale transformatie? Daar zijn Europese HR-directeuren niet bepaald massaal achter. Slechts 56 procent van de CHRO’s geeft zichzelf die credits. 

Zoomen we in op de Nederlandse HR-leiders, dan vraagt dat om een flink stuk zelfreflectie. Nederlandse HR-leiders vinden in vergelijking met hun Europese collega’s namelijk dat ze de afgelopen drie jaar het minst gegroeid zijn in hun strategische rol. 62 procent geeft dat aan, in vergelijking met Europees gemiddelde van 74 procent. 

Ook zijn ze het minst geneigd te zeggen dat ze verantwoordelijk zijn voor een productiviteitsverhoging van de workforce (62 tegenover 75 procent), of voor het verbetering van het organisatiemerk (56 versus 69 procent). Over de eigen rol in de talentstrategie zijn ze gek genoeg ook erg bescheiden: 53 procent geeft aan dat zij als HR-leider de beste positie is om de talentstrategie tot uitvoering te brengen (53 tegenover 65 procent). Bescheidenheid alom.

Nederland in de achterhoede

Strategisch gezien behoren de Nederlandse CHRO’s daarom ook tot de achterhoede. Dat vertaalt zich door in het stadium van digitalisering waarin de organisaties zich bevinden. Servicenow onderscheidt in de digitale transformatie drie niveaus: 

1.    Organisaties hebben nog veel winst te behalen om technologie effectief in te zetten. HR is vooral gericht op de digitalisering van kernprocessen zoals verzuimregistratie en payroll. 
2.    CHRO’s zijn verantwoordelijk voor het leveren van betere organisatieperformance: bijvoorbeeld het verbeteren van de employee experience met het doel om de organisatiecultuur en productiviteit te verbeteren en het beste talent aan te trekken. 
3.    CHRO’s zijn niet alleen verantwoordelijk voor het leveren van betere organisatie performance, maar zijn hierin ook leidend in de organisatie. Ze optimaliseren tolls en tech om de HR-functie te optimaliseren en de employee experience te verbeteren en leveren daarmee strategische waarde voor de organisatie. 

Niet verassend zijn de meeste Europese CHRO’s nog in het eerste stadium (74 procent). 18 procent is inmiddels op het tweede niveau beland, en 8 procent is leidend in de digitalisering. Nederland heeft samen met het Verenigd Koninkrijk de twijfelachtige eer van hekkensluiter. In beide landen is 2 procent van de CHRO’s pas op het meest strategische niveau: niveau 3. Frankrijk is binnen Europa koploper met 16 procent strategische digitalisering. 

Reden? Nederlandse HR-directeuren zijn in vergelijking met andere culturen van nature relatief bescheiden, maar rapporteren in ons land ook nog vaak aan de CFO. Het relatief lage percentage Nederlandse CHRO’s op dit niveau resulteert niet verassend dan ook in een minder sterke positie in het aantrekken en binnenhouden van talent en het creëren van een sterke, positieve werkbeleving van medewerkers. 

Pat Wadors: ‘klaar in 3 tot 5 jaar’

Gaan we daar ooit komen? Volgens Pat Wadors, gaat dit in de komende drie tot vijf jaar pas gebeuren. Zowel in Europa als in Noord-Amerika en Azië is zo’n driekwart van de organisaties nog lang niet toe aan het strategische niveau om een sterke employee experience te leveren en de organisatieperformance te verbeteren. 

‘We kunnen de employee experience als iets normaals beschouwen, maar dat is het niet. HR is van nature veelal bezig geweest met het vormgeven en in stand houden van processen. Maar de employee experience is niet transactioneel. Het gaat erom dat je als werkgever doet wat je zegt, dat je verwachtingen waarmaakt die je belooft aan de poort, dat je problemen identificeert en oplost.’

Employee experience als ecosysteem

HR denkt nu nog te veel in losse processen, zegt Wadors, die haar hele carrière als HR-professional in techbedrijven werkte; bedrijven die sterk moeten concurreren om talent. ‘Hoe kan ik mensen belonen, hoe kan ik mensen on- en offboarden, maar de employee experience is een holistisch geheel. Het vraagt om design thinking, om een bredere blik. Veel bedrijven hebben ondertussen een Employee Value Proposition (EVP) en brengen nu de levenscyclus van verschillende groepen medewerkers in kaart. Maar ze hebben nog wel even te gaan.

Ze lopen nu nog tegen uitdagingen aan in datamanagement, verschillende methodologieën en het wel of niet investeren in één gecentraliseerd systeem. Ik denk dat het nog wel een jaar of drie tot vijf duurt voordat CHRO’s al deze zaken in één ecosysteem hebben gebracht.’