Performancemanagement als succesfactor
Hoe ga je goed om met performancemanagement? Steeds meer middelgrote ondernemingen in de wereld zoeken naar nieuwe manieren om medewerkers te beoordelen en belonen. Dat is noodzakelijk om de concurrentie bij te kunnen houden en in deze krappe arbeidsmarkt talenten te blijven aantrekken.
Auteur: Ronald Huber, Regional Director Benelux bij Workday
Lees ook: Continu performance meten: dit levert het op
Zo’n 60 procent van de middelgrote ondernemingen is bang achter te blijven in het managen van medewerkersprestaties, zo blijkt uit recent onderzoek uitgevoerd door Forrester Consulting in opdracht van Workday.
Dat onderzoek, onder ruim 600 HRM-verantwoordelijken uit 14 landen wereldwijd, laat ook zien dat traditionele, periodieke beoordelingscycli plaatsmaken voor meer interactieve en continue methodes.
De jaarlijkse onderhoudsbeurt
Veel organisaties zijn bezig met de herinrichting van de performancemanagement-processen. Ruim 80 procent vindt volgens het onderzoek dat die processen flexibeler moeten zijn in deze tijden van zakelijke en technologische dynamiek. Zeker voor middelgrote ondernemingen zijn het aantrekken, binnenhouden en ontwikkelen van medewerkers cruciaal voor zakelijk succes.
Toch doen veel bedrijven nog of performancemanagement een jaarlijkse onderhoudsbeurt is – een noodzakelijk kwaad en een kostenpost in plaats van een strategische investering die binnen afzienbare tijd absoluut rendement oplevert.
Dit levert de jaarlijkse beoordeling op:… weinig
Het jaarlijkse HR-trendrapport van Deloitte meldt dat 70 procent van de organisaties wereldwijd momenteel de HR performancemanagement-processen aan het omgooien is. Daarbij toont het Forrester-onderzoek aan dat met name middelgrote ondernemingen nog veel werk te verzetten hebben.
Bijna tweederde van de middelgrote ondernemingen (64 procent) houdt vast aan periodieke beoordelingen, halfjaarlijks of zelfs jaarlijks. Een derde (33 procent) van de ondervraagden geeft aan dat deze methode nauwelijks iets oplevert voor medewerkers en managers zeker gezien de tijd die ze erin steken. En ongeveer hetzelfde percentage vindt dat de bestaande processen veel te veel tijd kosten.
Een doorlopend systeem van begeleiding en beoordeling kan ervoor zorgen dat organisaties de successen van medewerkers beter onderkennen, dat prestatieproblemen vrijwel realtime aan te pakken zijn en dat de administratieve processen rondom de beoordelingscycli gestroomlijnder worden.
Leidinggevende maakt nog geen coach
Hoogste tijd voor een omslag dus. Maar dan moeten de managers daartoe wel in staat zijn. En daar schort het nog wel eens aan. 36 procent van de respondenten geeft aan dat hun managers de vaardigheden missen om medewerkers te coachen en te helpen ontwikkelen.
Zo’n 60 procent van de middelgrote ondernemingen maakt zich dan ook zorgen dat ze wat performancemanagement betreft achterblijven bij collega-ondernemingen. Ze denken dat ze daardoor minder goed de link kunnen leggen tussen medewerkerprestaties en meetbare bedrijfsdoelstellingen (44 procent) en dat ze een onnodig hoog personeelsverloop hebben (46 procent).
Op zoek naar technologische oplossingen
De technologische ontwikkelingen spelen een wezenlijke rol in de overstap naar continue performancemanagement. In het Forrester-onderzoek zegt driekwart van de respondenten van middelgrote ondernemingen dat ze op zoek zijn naar technologische oplossingen die analytics bieden over team- en bedrijfsprestaties.
Verder zegt zo’n zelfde percentage dat de integratie met de systemen voor leren, opvolging en promotie zeer gewenst is bij nieuwe technologie voor performancemanagement.
Tech alleen is niet zaligmakend
Toch is technologie niet zaligmakend. Wel belangrijk uiteraard, maar uit het onderzoek blijkt dat een verandering in organisatiecultuur net zo belangrijk wordt gevonden. Bijna de helft van de ondervraagden denkt dat verandering niet mogelijk is zonder een duidelijke visie op performance en helder geformuleerde doelstellingen.
Een andere noodzakelijke stap is volgens 44 procent het ondersteunen van managers bij het verbeteren van hun coachingsvaardigheden. Verder wil 38 procent meer aandacht voor een structureel belonings- en waarderingsprogramma. En de helft van de respondenten wijst op het belang van duidelijke en transparante communicatie rondom de ontwikkeling van de performanceprogramma’s.
Dit is het rendement
Het lijkt een flinke klus om de performancemanagement-processen om te gooien. Dat is het ook. Uit het onderzoek komt ook naar voren dat die investering zich zeker terugbetaalt. Van de middelgrote organisaties die in de laatste twee jaar hun performancemanagement-programma’s hebben vernieuwd, zegt 60 procent dat medewerkers enthousiaster en meer betrokken bij de organisatie zijn.
Meer dan de helft (53 procent) meldt dat de productiviteit van medewerkers is gestegen. En misschien nog wel veelzeggender: medewerkers die zich gewaardeerd en erkend weten, leveren een betere service. Ruim 40 procent van de ondervraagden zegt dat de klanttevredenheid is gestegen als gevolg van de verbeteringen in performancemanagement.