Podcast - Maarten van Beek, HR-directeur ING Benelux: “Wij focussen op gezondheid en flexibiliteit”

Grootbank ING streeft duurzame vooruitgang na voor klanten én medewerkers. De CAO die ING vorig jaar heeft afgesloten bevat daarom innovatieve elementen als rouwverlof en betaald ouderschapsverlof.

Over de veranderingen in het HR-beleid van ING gaat Maarten van Beek, HR-directeur ING voor de Benelux, in gesprek met Toine Al en Pieter Lieverse. Dit is aflevering 63 van de CHRO podcast over leiderschap en innovatie in HR.

“Ik denk dat je het inregelen van hybride werken aan de teams moet laten”

Waarom heeft sociale verbinding en well-being focus in het HR-beleid van ING?

“Well-being is voor ons altijd al belangrijk geweest. Maar tijdens de coronacrisis van de afgelopen twee jaar zien we dat het nog belangrijker is. Wij zijn al met de vorige CAO begonnen ons meer te focussen op het faciliteren van sport en gezondheid, maar ook op flexibiliteit en tijd. Wij waren de eerste grote werkgever die vaderschapsverlof vier jaar geleden invoerde, en daar is nu betaald ouderschapsverlof bij gekomen, en ook rouwverlof.”

“Wij vinden het belangrijk dat je tijd en flexibiliteit geeft aan mensen. Neem begin deze maand het Suikerfeest: we geven mensen de mogelijkheid om daar verlof voor op te nemen – en daar hoeven ze niet de normale vakantiedagen voor aan te spreken, dat zijn aparte dagen. Ook vinden we het belangrijk dat mensen energie hebben om te werken tot hun 67e, onder meer met verschillende soorten verlof, tijd voor studie en scholing.”

Leidt die focus op sociale verbinding en well-being ook werkelijk tot een betere sociale verbinding?

“We zien aan het dalende ziekteverzuim dat we goede stappen zetten. In de coronaperiode hebben we dat verzuim relatief laag kunnen houden door heel veel in te zetten op vitaliteit, dus snel iedereen een goede thuiswerkplek geven, waarbij een stabureau de standaard was. We hebben ook een nieuw vitaliteitsplatform, waarbij we collega’s aan elkaar koppelen die willen sporten; op diezelfde website kun je ook een ING-T-shirt, -pet of -wielerbroek bestellen, dat is leuk voor de saamhorigheid.”

“We zien aan het dalende ziekteverzuim dat we goede stappen zetten”

Wat merken ING-medewerkers van die focus op hun well-being?

“Het belangrijkste is meer flexibiliteit. Neem het hybride werken: dat geeft mij bijvoorbeeld de mogelijkheid om op mijn thuiswerkdagen de kinderen naar school te brengen. Die flexibiliteit heeft heel positieve effecten. Maar daarnaast moet je de werkdruk ook laten afnemen.”

Hoe krijg je binnen ING zicht op factoren die echt bijdragen aan well-being?

“We hebben jaarlijks een uitgebreide survey. ING heeft ruim 15.000 mensen in Nederland, en dan blijkt wel dat iedereen andere dingen belangrijk vindt. Ik heb jonge kinderen, dus voor mij is flexibiliteit belangrijk, om kinderen naar school te kunnen brengen en voor sportactiviteiten. Voor medewerkers boven de 60 kan dat zijn dat ze een dag in de week kunnen besteden aan MVO-activiteiten, bijvoorbeeld lesgeven. En jonge mensen willen misschien gebruikmaken van een sabbatical. Dus we geven tijd terug aan medewerkers in verschillende levensfases. Mensen kunnen kiezen wat voor hen werkt.”

Die jaarlijkse survey, is dat wel genoeg? Moet het niet wat sneller en kort-cyclischer?

“Naast de uitgebreide survey doen we ook elke maand een zogenoemde pulse check. Een steekproef onder 30 procent van de medewerkers: hoe voel je je, hoe gaat het met je team, hoe werkt hybride. Want ja, het zou gek zijn als je een keer per jaar wat meet en dan een jaar gaat zitten wachten om te kijken of het nu beter gaat. Die snelle check is een mooie aanvulling om als organisatie te blijven kijken hoe het gaat met ING als totaal en op bepaalde afdelingen.”

Even inzoomen op hybride werken. Hoe is dat bij jullie ingeregeld?

“We zijn begonnen met een online teaminterventie. Alle teams hebben afspraken gemaakt: welke dagen is iedereen op kantoor, welke meetings blijven we digitaal doen? Daarbij hebben we in algemene zin gezegd dat alles wat om brainstormen en creativiteit gaat, op kantoor gebeurt. Alles wat te maken heeft met meer individueel werk proberen we zo veel mogelijk vanuit huis te doen. We hebben gezegd dat we over het algemeen verwachten 50-50. We zien nu dat de meeste teams twee dagen naar kantoor willen komen. We hebben een grote groep medewerkers die vier dagen werkt, ook voor hen is het 50-50.”

“Alles wat met creativiteit te maken heeft, gebeurt op kantoor”

Denk je dat ook post-corona hybride werken de sociale verbinding versterkt?

“De tijd zal het leren. Op mijn thuiswerkdagen loop ik af en toe door de wijk, haal een broodje hier in de buurt; mijn band met mijn wijk is enorm verbeterd. En voor mij als vader is de band met met mijn kinderen nog beter geworden, omdat ik veel meer op school ben geweest. Ik denk dat we de dagen dat we op kantoor zijn ook dingen moeten doen die zinvol zijn, die sociaal zijn, die om een team vragen, en dat we niet weer allemaal achter de schermpjes gaan zitten. Als we gemiddeld twee dagen per week op kantoor werken, is er best een grote kans dat andere mensen andere dagen kiezen dan jijzelf, waardoor je sommige collega's niet meer ziet.”

“Grotere activiteiten, zoals townhalls die ik heb gehouden over de visie op duurzame vooruitgang voor iedereen, heb ik bewust fysiek gedaan in de ING-kantoren, waarbij de medewerkers niet konden inbellen. Want voor sommige dingen willen we ook echt wel weer bij elkaar komen.”

Laat je het aan de teams zelf om hybride werken met elkaar in te regelen?

“Ik denk dat je het aan de teams moet laten. Die moeten dan wel na drie maanden weer naar die afspraken kijken om te zien op het nog steeds werkt voor iedereen. Wij hebben dit nog nooit grootschalig gedaan, dus we beginnen met een aantal assumpties, maar heel veel effecten kennen we niet. Is het anders in de zomer dan in de winter? Is het voor bepaalde groepen anders? Dus ik denk dat continu leren hierbij heel belangrijk is.”

“Ik denk dat teams zelf het hybride werken moeten regelen”

Het is nog een pilot. Doet iedereen mee?

“Ja, iedereen doet mee. We noemen het een pilot omdat we nog geen finale regels hebben hoe we dit willen doen. We zijn aan het kijken: wat werkt en wat werkt niet. Het is ook een beetje onze agile manier van werken, hè. Je begint met iets, test het uit en vervolgens stel je het bij. Ik denk dat dat heel gezond is.”

Je noemt agile werken. Is die werkwijze een goede match met hybride werken?

“Nou, wat we hebben moeten uitvinden, is welke agile ceremonies we digitaal kunnen doen. Want die stand-ups waren voor corona allemaal fysiek, elke ochtend. We hebben door corona heel snel geleerd dat dit prima digitaal kan. En nu zijn we dus weer aan het kijken welke agile ceremonies digitaal ook effectief zijn, en welke je samen fysiek op kantoor moet doen.”

Tot slot. Heb jij tips voor HR-vakgenoten die meer aandacht willen geven aan well-being en sociale verbinding?

“Probeer zo min mogelijk in regels en procedures vast te leggen en experimenteer heel veel. Probeer een breed palet van dingen aan te bieden, waardoor de keuzevrijheid echt bij de medewerkers ligt.”

“Ook heel belangrijk: het meetbaar maken van de impact van je HR-activiteiten. En dat ook terug aan de business te durven geven. Als je ziet dat het ziekteverzuim omlaaggaat, betekent het dat je minder kosten maakt. Dus dan kun je ook een gedeelte weer investeren in nog een breder well-beingprogramma. Daarbij moet HR ook wat meer finance literate zijn: laat zien wat voor waarde je maatregelen hebben gehad.”