Mentale klachten tweede oorzaak van verzuim: hoe HR én leidinggevenden het verschil kunnen maken

Volgens recente cijfers van het CBS lag het verzuimpercentage in het eerste kwartaal van 2025 opnieuw hoger dan een jaar eerder. Nog altijd vormen griep en verkoudheid de belangrijkste reden voor ziekmeldingen, maar opvallend is dat psychische klachten – zoals stress, overspannenheid en burn-out – inmiddels de tweede grote oorzaak van verzuim zijn. Ze duren gemiddeld langer dan fysieke klachten en hebben vaak meer impact op zowel de medewerker als de organisatie.

Psychisch verzuim steeds groter probleem

Onderzoek van TNO laat zien dat driekwart van de medewerkers die zich ziekmeldt met psychische klachten aangeeft dat het werk daar (deels) een directe rol in speelt. De meest genoemde oorzaak is een te hoge werkdruk, door 27 procent van de medewerkers genoemd. Die druk komt niet alleen door uren maken, maar ook door reorganisaties, personeelstekorten en prestatiedruk.

De rol van leidinggevenden in signaleren

Leidinggevenden zijn vaak de eersten die merken dat er iets speelt. Subtiele signalen – een medewerker die stiller wordt in teamoverleggen, vaker kort verzuimt of deadlines niet meer haalt – zijn niet altijd zichtbaar in de cijfers, maar wel in het dagelijks contact. Precies hier ligt hun sleutelrol: door alert te zijn en het gesprek open te voeren, kunnen zij voorkomen dat kleine signalen uitgroeien tot langdurig verzuim.

Daarmee is psychisch verzuim niet alleen een individueel probleem, maar vooral een organisatievraagstuk. Leidinggevenden – in alle lagen van de organisatie – die veiligheid bieden, grenzen bespreekbaar maken en ruimte geven aan kwetsbaarheid, dragen direct bij aan een gezondere werkcultuur.

De blinde vlek in organisaties

De impact van psychisch verzuim is groot: gemiddeld duurt een verzuimperiode door mentale klachten 63 dagen. De kosten lopen op tot € 360 à € 400 per medewerker per dag. Opgeteld gaat het in Nederland om miljarden per jaar, waarvan meer dan de helft te herleiden is tot psychosociale arbeidsbelasting.

Toch blijft in veel organisaties het structurele gesprek over mentale gezondheid achterwege. Volgens Saskia van der Voort, psycholoog Talent & netwerkontwikkeling bij SpecialistenNet, kijken bedrijven nog vaak weg:

“Zonder het bieden van directe steun en het stimuleren van voldoende autonomie blijven medewerkers klachten verzwijgen. Hierdoor wordt de kans op toename van klachten en vervolgens uitval door klachten steeds groter. Organisaties bestrijden vervolgens de symptomen (uitval), niet de oorzaak (ongezonde werkcultuur). Dat leidt tot meer verzuim en een werkcultuur die steeds minder vertrouwen, openheid en verbinding geeft. Hierdoor kan een neerwaartse spiraal ontstaan wat op den duur ook invloed heeft op bijvoorbeeld de productiviteit en vernieuwing van een organisatie.”

HR én leidinggevenden: gedeelde verantwoordelijkheid

Voor HR-professionals ligt de taak om mentale gezondheid structureel te verankeren in beleid en strategie. Zij zorgen voor data, kaders en interventies. Maar het daadwerkelijke verschil wordt dagelijks gemaakt door leidinggevenden. Zij hebben de mogelijkheid om het te vertalen naar gesprekken, vertrouwen en voorbeeldgedrag. Een gezonde werkcultuur ontstaat immers niet alleen door regels, maar door de manier waarop leidinggevenden omgaan met werkdruk, fouten, en de balans tussen prestaties en welzijn. Concreet betekent dit:

• Open gesprekken voeren over stress en werkdruk.
• Signalen herkennen en bespreekbaar maken.
• Grenzen respecteren en zelf het goede voorbeeld geven.
• Psychologische veiligheid stimuleren in teams.

HR en leiderschap vullen elkaar zo aan: HR als aanjager en facilitator, leidinggevenden als dagelijkse beïnvloeders van de werkcultuur.

Vitaliteitscheck als startpunt

Veel organisaties vragen zich af hoe ze mentale gezondheid concreet onderdeel van beleid maken. SpecialistenNet lanceert daarom een campagne rond toxische werkcultuur, met een gratis vitaliteitscheck. Deze check geeft organisaties, HR-managers én leidinggevenden inzicht in waar de aandacht moet liggen.

Op basis van de resultaten ontvangen deelnemers praktische tips. Denk aan het opzetten van teamgesprekken, het trainen van leidinggevenden in signaleren en begeleiden, of het inbouwen van structurele feedbackmomenten. Daarmee wordt de vitaliteitscheck niet alleen een thermometer, maar ook een startpunt voor structurele verandering.

“Veel organisaties weten wel dat mentale klachten toenemen, maar niet waar te beginnen. Met de vitaliteitscheck houden we de drempel laag en geven we direct richting,” aldus Melvin Klink, commercieel directeur bij SpecialistenNet.

Naar een toekomstbestendige werkcultuur

Het aanpakken van psychisch verzuim vraagt meer dan symptoombestrijding. Het betekent investeren in cultuur, leiderschap en beleid. HR kan daarbij het voortouw nemen, maar leidinggevenden maken het verschil in de dagelijkse praktijk. Door samen te werken, ontstaat de basis voor een gezonde, veilige en toekomstbestendige werkcultuur.