Werkgevers denken bij reorganisaties niet alleen na over de nieuwe vormgeving, de omvang van hun organisatie en de verschillende afdelingen, maar ook over de opvang van de gevolgen voor werknemers die door de reorganisatie geraakt worden. 

Rechters kunnen het sociaal plan toetsen, maar op dit punt dus wel terughoudend

Wat is het noodzakelijke of gewenste tijdspad? Welke herplaatsingsmogelijkheden zijn er? Wat willen we doen aan begeleiding van medewerkers richting een andere baan? Hoeveel ontslagvergoeding kunnen én willen we bieden binnen onze mogelijkheden? Welke overige voorzieningen willen we treffen? Kortom, er worden plannen gemaakt over de inhoud van een sociaal plan. 

Maximering ontslagvergoedingen: aftopping

Als een werkgever met vakbonden over een sociaal plan onderhandelt, kunnen er afspraken gemaakt worden over aftopping van de ontslagvergoedingen die op basis van het sociaal plan uitbetaald worden [1]. Dat speelt vooral wanneer hogere vergoedingen dan de reguliere, wettelijke transitievergoeding worden toegekend op basis van het sociaal plan. 

Zelfgekozen maximum 

Denk aan toepassing van oude formules, zoals de kantonrechtersformule of de (oude) wettelijke transitievergoeding waarbij een correctiefactor is afgesproken of het wettelijk maximum van € 84.000,- bruto (2021) of een jaarsalaris is losgelaten. In die gevallen zie je dat met vakbonden de afspraak wordt gemaakt dat de vergoeding uit het sociaal plan wordt afgetopt, ofwel dat er een zelfgekozen maximum aan wordt gekoppeld. 
Overigens blijkt uit onze periodieke analyse van sociale plannen in Nederland dat ondernemingen de kantonrechtersformule duidelijk minder toepassen en vaker aansluiten bij de huidige wettelijke regeling. Uit de benchmark blijkt wel dat bedrijven regelmatig kiezen voor een correctiefactor.

Transitievergoeding 

Als men hierdoor in sommige gevallen ook onder het niveau van de wettelijke transitievergoeding kan uitkomen, kan dit alleen als het sociaal plan als cao wordt aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Dat hoeft niet als de werkgever altijd minimaal de wettelijke transitievergoeding uitbetaalt.

Een afspraak over aftopping betekent doorgaans onderscheid tussen werknemers op grond van leeftijd. Dit lokt discussie uit over de vraag of dit wel is toegestaan. Een werkgever mag een dergelijk onderscheid maken als dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Soms is er een goede reden om onderscheid te maken en dus een andere afspraak te maken.

Vrijheid van werkgever en vakbonden

De vraag is nu hoe ver de vrijheid van de werkgever en vakbonden rijkt. Op 23 februari 2021 heeft het Gerechtshof in Den Haag zich hierover uitgesproken. Het is een uitspraak die van invloed is op de reorganisatiepraktijk. Het Gerechtshof oordeelde over deze zaak na een verwijzing door de Hoge Raad. 

De Hoge Raad had in een oudere uitspraak in een andere zaak aangegeven dat bij de beoordeling van een aftoppingsregeling de vraag voorop staat of er een legitiem doel is en of, met het oog op dat doel, de gemaakte afspraak passend en noodzakelijk is. Om dit te bepalen moeten alle relevante omstandigheden worden afgewogen.

In deze zaak was in een sociaal plan een aftopping opgenomen. Het Gerechtshof keurde dat goed en overwoog het volgende. 

•    Er was sprake van een onderscheid op basis van leeftijd. De positie van jongere en oudere werknemers is ook anders. 
•    Er was geen sprake van een excessieve benadeling van de groep oudere werknemers ten opzichte van de andere leeftijdsgroepen.
•    Er was een legitiem doel voor de aftopping, namelijk het eerlijk verdelen van de beschikbare middelen.
•    In het verleden was ten gunste van oudere werknemers een pensioenmaatregel getroffen.

Het Gerechtshof stelt vervolgens vast:

•    Het is aan sociale partners om te bepalen of een aftoppingsmaatregel passend is in een concrete reorganisatie.
•    Sociale partners hoeven geen inzage te geven in de financiële details ervan. 

Kortom, er is een grote vrijheid voor sociale partners om in een reorganisatie te bepalen wat er mogelijk en nodig is, zonder dat ze hierover volledige tekst en uitleg hoeven te geven. Het is maatwerk. 

Ik vind dat een goede ontwikkeling want elke situatie, elke onderneming of branche is anders. Rechters kunnen het sociaal plan toetsen, maar op dit punt dus wel terughoudend. Uiteraard kunnen er situaties denkbaar zijn waarin de uitkomst anders is, maar het Gerechtshof heeft hiermee wèl duidelijkheid gegeven over hoe met een thema als dit moet worden omgegaan in algemene zin. 

Datagedreven beslissingen nemen

Om te weten wat een goede insteek is voor uw onderhandelingen over een sociaal plan, is een goede voorbereiding essentieel en is het handig te beschikken over relevante data. Wat doet men in de BV Nederland? En in uw branche? Hoe verhouden uw wensen zich tot de markt? Er zijn goede quickscans en benchmarks beschikbaar om uw strategische voorbereidingen op te baseren. 

Een goede voorbereiding is het halve werk!

Mr. Astrid Zuidinga is advocaat arbeidsrecht bij AWVN-advocaten, het eigen gespecialiseerde advocatenkantoor van AWVN (Algemene Werkgeversvereniging Nederland) a.zuidinga@awvn.nl 

[1] Als de werkgever met de OR onderhandelt over een sociaal plan of dit eenzijdig vaststelt, kan een aftoppingsbepaling ook worden opgenomen, maar dan moet op grond van die collectieve regeling wel altijd minimaal de wettelijke transitievergoeding worden uitbetaald.