Rolopvatting CHRO en CFO heeft veel overeenkomsten

Hoewel zij vanuit hun functie met een andere bril op naar de organisatie kijken, waarbij de CFO vooral naar harde factoren als cijfers kijkt en HR vooral naar de zachte factor mensen, versterken zij elkaar in het belang van de toekomst van het bedrijf. Een goede dialoog tussen HR en Finance is belangrijk om te komen tot een gezamenlijk beeld van waar het naar toe moet in de toekomst. 

 

De discussie, georganiseerd door de CHRO Community van AlexvanGroningen, werd dieper ingegaan op hoe CHRO’s en CFO’s hun rol zien. Er blijkt in de praktijk sprake van een zekere gelijkenis in rolopvatting. Als corporates praten CHRO’s en CFO’s over dezelfde onderwerpen die hen bezighouden zoals standaardisatie en centralisatie. 

 

Het brengt discussieleider Kevin Mottard, CFO Community Manager van Alex van Groningen, zelf actief in een mkb-onderneming waar alles vrijer is, tot de vraag of de mensen in deze organisaties niet gek worden van standaardiseren en centraliseren? 

 

De aanwezigen zien dat duidelijk anders, zij hebben geen probleem met een strakke organisatie. Zij zien hun rol vooral als business partner en business challenger. Zowel de aanwezige CHRO’s  als CFO’s benadrukken dat zij zichzelf zien als het geweten van de organisatie en als gids om de organisatie mee te krijgen in een veranderende wereld. Als stellers van benodigde kritische vragen zorgen zij ervoor dat de business zijn blik niet alleen richt op dingen zoals ze nu zijn. De CHRO vervult hier volgens eigen zeggen een rol in door te zorgen voor de juiste mensen, maar ook voor de juiste ondersteuning van die mensen en het neerzetten van de juiste cultuur in de organisatie. 

 

“HR is minder revolutionair dan ik dacht”, merkt Mottard op. “Ik denk dat je om bij te blijven in de nieuwe ontwikkelingen, een heel andere organisatie zou moeten neerzetten. We moeten weg van de corporate organisatie met de omkadering waarbij we mensen opleiden voor een managersfunctie en waarbij iedereen in de organisatie voortdurend bezig is met zijn volgende baan. Moeten we niet zorgen voor veel lossere organisaties die werknemers meer vrijheid bieden”, vraagt Mottard de aanwezigen. “Wie wil er nu nog werken voor een corporate in deze tijden?” 

 

Volgens de deelnemers loopt het zo’n vaart niet. Zij erkennen dat HR op een andere manier moet gaan opleiden en begeleiden, maar we moeten volgens hen niet vergeten dat heel veel mensen toch nog op zoek zijn naar de zekerheid en begeleiding van een grote organisatie. “De lone wolf die bij een start up werkt ga je niet binnenhalen, maar je kunt er wel voor zorgen dat je er mee gaat samenwerken”, merkte een van de deelnemers op.   Om de nieuwe generatie werknemers, die gemiddeld na 3 tot 5 jaar weg gaat vast te houden is het volgens de deelnemers van belang om de dialoog op gang te houden en status los te laten. Ook wordt geopperd mensen meer te laten rouleren binnen afdelingen en functies om mensen langer te binden en boeien. 

 

Interessant is om te horen hoe de CFO aankijkt tegen de CHRO. Uit de discussie komt naar voren dat CFO’s HR zien als een nuttig onderdeel in de organisatie, maar sommige CFO’s stellen vraagtekens bij de kwaliteit van HR. 

 

Omgekeerd is HR minder uitgesproken over finance, maar er is toch sprake van een gezonde scepsis rond de tafel over het profiel en de afkomst van de gemiddelde financial. “De grootste vernieuwing lijkt wel minder RA’s en de komst van meer RC’s, maar voor een buitenstaander is dit verschil niet erg groot”, was een gehoorde opmerking.  Men vroeg zich ook af of het talentmanagement binnen finance wel breed genoeg is. De gemiddelde financial heeft een bepaalde leeftijd en een bepaalde opleiding, hij is of RA of RC en vaak afkomstig van de Big Four. Er wordt voortdurend in dezelfde vijver gevist en als daar al jaren een bepaalde vissoort niet in zit, gaat die ook niet plotseling opduiken. Het ontlokt Mottard de vraag of dit niet een gevaarlijke ontwikkeling is en er niet gekeken moet worden naar bredere profielen.

 

Concluderend kan worden gesteld dat je als organisatie moet meebewegen in een veranderende wereld. Dit vergt veel van je medewerkers en daarom is een bottom up verandermanagement belangrijk. Laat hen mee denken over de toekomst van de organisatie.