Ron Adelaar, HR manager Natuurmonumenten; Flexibiliteit en wendbaarheid vergroten

De snelheid van veranderingen in de maatschappij en binnen organisaties neemt toe. Hoe kan HR helpen om de organisatie wendbaarder te maken? Adelaar: “We willen expertise gemakkelijker door de organisatie heen laten bewegen en kunnen versnellen daar wat dat nodig is. Op veel plekken hebben we bijvoorbeeld verschillende soorten expertise nodig, eenvoudigweg omdat de soorten natuur en de opgaven in onze natuurgebieden verschillen door het hele land en we tegelijkertijd 1 Natuurmonumenten willen zijn. We denken daarom aan pools van deskundigen en taskforces met diverse expertises. Dat betekent inderdaad dat je toewerkt naar een ‘dual speed’ organisatie. Natuurmonumenten is 110 jaar oud. In het DNA van de vereniging zit ‘natuur beschermen’ en het zijn van een actieve ‘burgerbeweging’. Natuur komt niet in een week tot stand, het gaat bij ons zowel om ‘running the business’ als ‘changing the business’: ook wij moeten innoveren.”

 

Voor Natuurmonumenten betekent dit bijvoorbeeld het professionaliseren van projectmatig werken naar een geoliede portfolio/matrixstructuur, nagaan wat lokaal moet en landelijk kan. Daarnaast het introduceren van CRM, zodat beter kan worden aangehaakt op de laatste marketinginzichten vanuit doelgroepensegmentatie. Gericht werken aan het contact en steun krijgen vanuit de samenleving. “Onze boswachters twitteren en facebooken bijvoorbeeld volop, maar we willen ook dat de volgers en fans meedoen, dat er communities rond onze natuurgebieden ontstaan.”

“Binnen Natuurmonumenten ondersteunt HR de directie voor wat betreft inhoud en proces van het verandertraject. Initiatief en proactieve houding zijn wat mij betreft belangrijke competenties voor HR. Een landelijke Natuurmonumenten Academie faciliteert goede trainingsmogelijkheden en kennisdeling. Tezamen met het concept van de taskforces, die volgens een hit & run aanpak kunnen werken en de deskundigenpools zijn we beter in staat om effectiever en sneller support te kunnen bieden waar dat nodig is. Ideeën over dit ‘anders organiseren’ heeft veel draagvlak. Binnen onze organisatie zijn de afgelopen jaren op verschillende niveau’s de staven nogal gegroeid. De managers van onze natuurgebieden hebben behoefte aan concrete hulp en gerichte ondersteuning in plaats van alleen adviezen; er zijn extra handen aan de schop nodig, zoals wij dat noemen. We willen onze natuurgebieden meer centraal gaan stellen, want daar zit de kern van onze organisatie, de natuur. Het is echter niet alleen een vraagstuk van organisatieverandering in structuur, maar ook in cultuur, houding, managementsturing, leiderschap. Natuurlijk roepen veranderplannen vragen en onzekerheid op binnen de organisatie. Wat betekent dit voor mij? Daarom besteden we veel aandacht aan de communicatie. Een van de voordelen voor de organisatie is in ieder geval dat medewerkers beter en breder inzetbaar worden vanuit hun talenten. Een belangrijk aspect van onze nieuwe HR visie die afgelopen jaar is ontwikkeld en naadloos aansluit bij de gekozen organisatiestrategie. Een veranderingsopgave is ook meer gaan denken en doen vanuit rollen, in plaats van traditioneel in functies. Dat levert meer perspectief op en maakt ons flexibeler. Dat meer loslaten van die uitgebreide functiebeschrijvingen geldt wat mij betreft overigens voor heel Nederland.” 

“De afgelopen jaren is er met name veel veranderd aan de administratieve kant van HR. Door het gebruiken van slimmere technologie, digitalisering van het personeelsbeheer is er meer aandacht mogelijk voor proactief inhoud geven aan HR support zowel door leidinggevenden en HR zelf als businesspartner. eHRM is wat dat betreft een uitkomst voor zowel medewerkers als leidinggevenden; het geeft HR ook het nodige inzicht en overzicht. Veranderingen gaan tegenwoordig veel sneller; dus er wordt meer tempo van HR gevraagd. Maar inhoudelijk komt HR-beleid toch vaak neer op oude wijn in nieuwe zakken. HR gaat in essentie altijd over instroom-doorstroom-uitstroom, en daar stelt iedereen zijn eigen prioriteiten bij. Ook het beleggen van HR-taken in de lijn en de toegevoegde waarde van HR is een terugkerende discussie. HR blijft naar mijn overtuiging in ieder geval een belangrijke regisseur op het vlak van performance, ontwikkeling in de loopbaan, en van (persoonlijk) leiderschap, arbeidsvoorwaarden en HR spelregels. Iedere organisatie heeft steeds weer opnieuw te maken met complexe wet- en regelgeving, waar vaak meerdere partijen bij betrokken zijn; dat vraagt om regie.” HR-onderwerpen leg je niet zo maar allemaal even in de lijn; leidinggevenden moeten zich vooral kunnen richten op hun primaire hoofdtaken, aldus Adelaar.

 

Door: Erik Bouwer