Rondetafel Future Ready Workforce: Loontransparantie, vaardigheden centraal en thuisgevoel voorop

De deelnemers werken als verantwoordelijke voor HR in verschillende sectoren in organisaties van 300 tot 4000 werknemers in Nederland. Zij kregen een aantal stellingen voorgeschoteld, waarna gesprekken vol sprekende voorbeelden – van successen en worstelingen ‒ meningen, vragen en dilemma’s volgden.

Marieke van der Meer: “Bij Aon zien we dat klanten op de regelgeving vooruitlopen, want gelijke beloning maakt het bedrijf interessanter op de arbeidsmarkt”

Drie thema’s kwamen aan bod: loontransparantie, de skillsgedreven organisatie en toekomstbestendig DEI&B-beleid. HR-afdelingen binnen bedrijven staan voor complexe en uitdagende tijden met nieuwe Europese regels op komst voor loontransparantie en duurzaamheidsbeleid.

Wat betreft gelijke beloning is er nog een weg te gaan in Europa, illustreerde Marieke van der Meer met wat cijfers. Zij is Managing Director Assessment Solutions bij Aon. Zo verdienen mannen in Europa gemiddeld nog steeds 13 procent meer dan hun vrouwelijke collega’s voor hetzelfde werk en is de loonkloof sinds 2021 zelfs toegenomen in plaats van afgenomen.

Volledige loontransparantie

Organisaties met meer dan honderd werknemers moeten straks volledige transparantie geven over het salarishuis tijdens sollicitatiegesprekken. En werkgevers mogen de sollicitant niet vragen naar de hoogte van het salaris bij eerdere werkgevers.

Verder wordt intern onderzoek naar de loonkloof binnen de organisatie verplicht. Is het verschil tussen mannen en vrouwen meer dan 5 procent dan moet de organisatie actie ondernemen. “Bij Aon zien we dat klanten hierop vooruitlopen, want gelijke beloning maakt de organisatie interessanter op de arbeidsmarkt”, aldus Van der Meer.

“Een gedeeld gevoel van een rechtvaardig beloningsbeleid is zó cruciaal”

De impact van de nieuwe regelgeving kan aanzienlijk zijn, denkt zij. “Het vergroot de eerlijkheid en de gelijkheid, en het trekt talent aan. Maar er kleven ook risico’s aan: looninflatie, kosten voor het rechttrekken van de loonkloof en mogelijk rechtszaken.”

De data over loonverschillen zijn niet voor iedereen eenvoudig te verkrijgen, merkte een deelnemer van een relatief klein bedrijf op. “Wij hebben geen knop om dit even aan te leveren. En ja, er is dus enorm veel werk aan de winkel.”

Goede pitch

Stelling 1 luidde: ‘De huidige zeer krappe arbeidsmarkt verhindert ons om een rechtvaardig beloningsbeleid te voeren’. Daar was niemand het mee eens. Maar vooral bij ‘vernieuwende functies’ blijkt het wel moeilijk om gelijke beloning toe te passen en wordt er soms afgeweken om die specialist toch maar binnen te halen. “Het geeft een desastreus gevoel als je gaat afwijken”, merkte iemand daarbij op. “Dat geeft veel onrust en onvrede in je organisatie. Een gedeeld gevoel van een rechtvaardig beloningsbeleid is zó cruciaal.”

Je moet ook nee durven zeggen tegen hoge salariseisen van kandidaten, vulde een ander aan. “Wij zeggen ook: salaris is niet het enige waarom je bij ons komt werken. Je moet als werkgever een goede pitch maken tijdens het sollicitatiegesprek.”

Chief Human Capital bij Aon, Lex Moerings, zag een dilemma: “Ga je mee in de flow van hoge salarissen of houd je je eigen lijn aan? Wanneer je bij iemand 20 tot 30 procent boven de rest gaat zitten, dan moet je met de anderen ook iets doen.” Het is momenteel geen uitzondering dat twintigers met drie jaar werkervaring een salaris van 80.000 euro vragen, stelde hij ook vast. “En daar is je functiehuis helemaal niet op ingericht.”

Omgekeerde loonkloof

De stelling ‘het zal nog zeker tien jaar duren om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten’ werd door een aantal onderschreven, een enkeling vond dat zelfs optimistisch. Er waren ook drie deelnemers die al helemaal geen loonkloof tussen mannen en vrouwen meer hadden in hun bedrijf.

En één van de CHRO’s openbaarde dat bij haar aanpassingen nodig waren vanwege een omgekeerde loonkloof: vrouwen verdienden meer dan mannen. “De kunst voor HR is om de leidinggevenden het beloningsbeleid zo goed en transparant mogelijk toe te laten passen”, zei een tafelgenoot.

“Twintig jaar geleden hadden we competentiemanagement, nu skillsbased workforce planning, het is eigenlijk hetzelfde”

Wat betreft transparantie is het landschap divers. Van ‘wij hebben die transparantie niet’ tot ‘bij ons is alles transparant. Als je dat in internationale meetings zegt, vallen ze van hun stoel’. Dat laatste is ook het geval in België, vertelde een CHRO. “Daar willen ze er niet over praten, dus deze wet gaat mij enorm helpen.”

Gespreksleider Toine Al concludeerde voorzichtig dat ‘het piept en het kraakt, maar jullie laten je niet verleiden tot exorbitante salarissen’.

Vaardigheden prioriteit

Vaardigheden worden belangrijker dan diploma’s, dat herkende iedereen wel. “Wij zien ook een duidelijke trend richting ‘skillsbased workforce planning’, bevestigde Marieke van der Meer. “Op LinkedIn wordt vijf keer vaker gezocht op skills dan op diploma’s. Het gaat tegenwoordig om welke vaardigheden je als individu meebrengt en hoe dat de organisatie ten goede komt.”

Een skills taxonomy is zeker van belang, haakte een ander in. “Wij kijken eigenlijk niet meer naar diploma’s, vaardigheden en ervaring zijn belangrijker. Kom maar binnen en laat zien wat je kan, dat werkt veel beter.”

Het onderwijs mag niet achterblijven bij de huidige nadruk op vaardigheden in het bedrijfsleven, reageerde een tafelgenoot. Enige relativering klonk er ook: “Twintig jaar geleden hadden we competentiemanagement, nu skill based workforce planning, het is eigenlijk hetzelfde.”

“Koppelingen vanuit AI gaan voorspellingen doen over je loopbaan op basis van communicatie en profielen op LinkedIn. Dit is pas het begin.”

Recruitment zal zich dus steeds meer op vaardigheden richten. Kunstmatige intelligentie gaat deze ontwikkeling faciliteren en versnellen, is de overtuiging van een van de HR-directeuren. “Koppelingen vanuit AI gaan voorspellingen doen over je loopbaan op basis van communicatie en profielen op LinkedIn. Dit is pas het begin.”

Tegelijkertijd met de onderschrijving van het belang en de invloed van AI, was er ook een oproep tot het behouden van kritisch denken en reflectievermogen: “Techniek vind ik fantastisch maar de authenticiteit gaat verloren.”

DEI&E-beleid geen topprioriteit

Op de stelling ‘het implementeren van inclusieve wervings- en recruitmentprocessen om een divers en gender-evenwichtig personeelsbestand te creëren is een topprioriteit voor ons’, staken twee deelnemers hun vinger in de lucht.

“Bij organisaties die het van bovenaf hebben geïntegreerd zie je dat zij een 2,3 keer hogere betrokkenheid onder de medewerkers hebben”

De meeste organisaties zien er dus niet het allergrootste belang van in, en dat is een gemiste kans, legde Lex Moerings uit. “DEI&B-beleid kan wel degelijk van toegevoegde waarde zijn, andere onderwerpen komen hierin samen. Bij organisaties die het van bovenaf hebben geïntegreerd, zie je dat zij een 2,3 keer hogere betrokkenheid onder de medewerkers hebben dan gemiddeld.”

Hij haalde wat cijfers aan van onderzoek van Aon uit 2022: 93 procent van de organisaties benoemt DIE&B-beleid, 73 procent heeft er daadwerkelijk beleid voor en 13 procent van het senior leadership drijft de agenda actief. ”We zien dat beursgenoteerde bedrijven wél vooraan staan en dat veel andere organisaties het voor zich uit schuiven.”

Vanuit de top

Het begint allemaal bij recruitment, aldus Moerings. Daarbij moet de kandidaat een transparant verhaal horen over gelijke beloning en het gevoel krijgen zich thuis te voelen, het gevoel van ‘belonging’ (de B in DEI&B).

Ja ja, knikten de deelnemers. Daar waren ze het mee eens, met een kanttekening. “HR moet dit faciliteren maar het moet wel breed worden gedragen in de organisatie”, verklaarde iemand, en kreeg direct bijval. “Ik heb echt gemerkt dat dit vanuit de top moet komen. En de organisatie moet er klaar voor zijn. Je ziet nu nog steeds dat bij goed presteren asociaal gedrag wordt gedoogd.”

“Het loont om te investeren in mensen naar kantoor te laten komen, waardoor ze gemakkelijker integreren”

Hybride werken vormt ook een kopzorg als het gaat om inclusiviteit en het zich thuis voelen. Moerings: “Wat doet dit met de connectie? Het is zorgelijk dat jongeren veelal op kantoor zitten, want die willen interactie, en ouderen thuis. Het loont om te investeren in mensen naar kantoor te laten komen, waardoor ze gemakkelijker integreren. Wanneer dat je lukt, is het thuisgevoel het gevolg.”

Een aantal deelnemers vroeg zich hardop af hoe hun organisatie ‘de switch’ kan maken naar een serieus DEI&B-beleid, maar tijd voor verdere beraadslaging was er niet meer, gaf de stopwatch van Toine Al aan.