Rondetafel: Het belang van employee engagement en cultuur

Wat is engagement eigenlijk? Andere woorden om het te beschrijven zijn passie, bevlogenheid en betrokkenheid. Bevlogen mensen zijn mensen die bewegen vanuit een innerlijk vuur, aldus Lidewey van der Sluis, Hoogleraar Strategic Talent Management in een paper uit 2014 getiteld ‘Bevlogen ontbranden’. Ze trekt hierin een treffende parallel tussen bevlogenheid en een verbrandingsproces. Voor vuur zijn drie dingen nodig: brandstof, zuurstof en temperatuur. Vertaald naar de arbeidskracht bestaat de brandstof uit talenten en kwaliteiten. De zuurstof van arbeidskracht zijn omstandigheden en mogelijkheden, die ruimte geven aan talenten en kwaliteiten. De temperatuur, ook wel aangeduid met ontstekingsenergie, weerspiegelt de mentaliteit, motivatie en bevlogenheid van een medewerker.

Hoe kunnen CHRO’s die bevlogenheid ontbinden? “Wat doen jullie hier al concreet mee?” vraagt moderator Bart Vermaas (CFO Partners) de deelnemers. 

Een mooi voorbeeld is het lanceren van een geluksapp, die aantoont op welke dag medewerkers het meest productief zijn en zich doorgaans het meest gelukkig voelen. Wat hebben ze die dag gedaan? Het doel hiervan is niet controleren, maar de medewerkers helpen het optimale uit zichzelf te halen. Door de dag een cijfer te geven, krijgen medewerkers inzicht in waar ze waarde toevoegen. Ook een agenda-analyse is hier een goed middel voor, stelt een collega CHRO: “Het afhandelen van mail is helemaal niet iemands baan, maar daar blijkt bij zo’n analyse wel vaak het meeste tijd in te zitten. Medewerkers zitten vast in het systeem van bellen, mailen en vergaderen. Zelfreflectie helpt de medewerker te bepalen of hij of zij op een bepaalde dag zijn of haar geld is waard geweest. Is het antwoord drie keer ‘nee’, dan zal de medewerker iets moeten veranderen.” 

De geluksapp lanceren ging overigens niet gemakkelijk met vakbonden en medezeggenschapsraden – instituten uit het oude systeem – die al snel denken dat het een ‘big brother’ instrument is. En inderdaad kan een dergelijke app worden ingezet om te voorspellen wanneer medewerkers zullen vertrekken, maar de organisatie in kwestie gebruikt het daar niet voor. 

Veel CHRO’s herkennen de dualiteit van het oude systeem en het nieuwe denken over het thema bevlogenheid.  In de meeste organisaties bestaan nu twee vormen van denken naast elkaar. “Directeuren zien dat de parkeergarage helemaal leeg is op vrijdagmiddag en vinden het HR-beleid doorgeslagen”, aldus een deelnemer. “Ondertussen geven medewerkers aan dat vrijdag hun meest productieve dag is. Ze werken dan thuis in alle rust, hebben de tijd te reflecteren en zijn bezig met zingeving en niet alleen met de waan van de dag. Vanuit het oude denken zou je ze terug naar kantoor laten komen, maar dat zou een fout zijn geweest.”

Deze voorbeelden geven de verschuiving aan van welvaart naar welzijn. Naar purpose. Engagement gaat over mensen helpen na te denken over hun purpose voor de maatschappij. De klassieke HR-instrumenten, zoals de Gallup Engagement Survey, draaien nog puur om productiviteit. Geen enkele vraag in die survey gaat over de mate waarin de medewerker zich gelukkig voelt.   

Dat zit ook in rendementsdenken. “Ik sprak laatst een sales manager die op die dag nog drie bedrijfsbezoeken moest doen, terwijl zij op kantoor nog twee contracten moest uitwerken die direct waarde zouden toevoegen. Dat KPI-denken zit nog in de meeste organisaties.”

“In organisaties, zoals Unilever, waar de ‘why-question’ door iedereen in de organisatie gevoeld wordt is engagement geen issue”, merkt een deelnemer op. “Maar er zijn nog veel organisaties die alleen maar oude wijn in nieuwe zakken willen”, constateert hij. “Die gaan nog steeds alleen maar voor efficiency.”

 

 

 

 

HR heeft een enorme uitdaging om purpose te vinden, stellen de deelnemers. Ze willen analytischer worden, strategischer, en zich meer bezig houden met change management. Het is een beetje een cliché inmiddels, maar ze streven nog steeds naar de business partnerrol, het faciliteren van het geluk van medewerkers. De meestal door finance aangestuurde functie wordt nu nog vaak gezien als administratiemachine of reorganisatiemachine.  

Een onderdeel van de transitie is steeds meer onderwerpen in de lijn te leggen, en uitsluitend nog te adviseren en te faciliteren. De business krijgt zo eigenaarschap en HR krijgt de kans de expert-rol te vervullen. “HR heeft lang niet beseft in een transitie te zitten”, aldus één van de CHRO’s aan tafel. “Nu realiseren we ons dat we af moeten van het stempel; ‘dat is een HR-feestje’. Wij betrekken de business bij alle onderwerpen. Zo hebben we samen met de business ons opleidingsprogramma anders ingericht zodat het beter aansluit op wat wij vinden dat kenmerkend aan onze mensen moet zijn.”

“Er bestond in onze organisatie altijd onduidelijkheid over de recruitment”, vertelt een andere HR-directeur. “Niemand wist precies waar het geld vandaan kwam, en wie er precies aan het werven waren. De business veronderstelde dat HR en recruiters alle werving deden, maar managers moeten uiteindelijk zelf met potentiële hires spreken. Het is overigens wel van belang dat HR als expert heel actief betrokken blijft bij het recruitment proces. Managers zien af en toe een kandidaat en HR ziet voortdurend kandidaten.” 

Het laatste onderdeel van de discussie gaat over de leiders. Kunnen de leiders in organisaties nog mee met de veranderingen? HR kan veel bijdragen hieraan door in gesprek te gaan en te blijven is de consensus. “In eerste instantie zul je als HR-functie hard op de trommel moeten slaan”, stelt een vaste bezoeker van de CHRO rondetafels. “Maar zodra je je toegevoegde waarde vaak genoeg hebt laten zien, komen de mensen uit de business vanzelf naar je toe.”

Hoe het gesprek aan te gaan? Gewoon doen, suggereert een deelnemer. Zeg bijvoorbeeld tegen een leider: ‘Ik zie dat het hier niet zo goed gaat. Hoe komt dat?’ “Om een goede ingang te hebben, stel ik altijd twee vragen”, oppert een ander: “Wat wil je bereiken en ga je dat halen met je huidige mensen? Dat zet een denkproces in gang; wie zijn er top en waar missen we nog wat?”

HR heeft ook een rol in het trainen van managers in gesprekken met hun mensen. Dit vinden ze vaak lastig omdat er emoties kunnen opspelen (‘mannen en emoties…’). Maar als ze het doen pakt het vaak juist goed uit, stellen de HR-leiders. Vaak zijn mensen opgelucht als op de juiste manier zaken besproken worden die zij zelf ook wel aanvoelden, bijvoorbeeld wanneer ze niet geschikt worden geacht een transformatieproces te leiden.”

De discussie over de rol van HR wordt al langer gevoerd. Wat zijn nou de nieuwe aspecten van de transitie die nu speelt? vraagt moderator Bart Vermaas zich af. “De toekomst van werk is nieuw”, reageert een HR-directeur. “Ook is de snelheid ongekend. Je moet als HR heel snel dingen voor elkaar gaan krijgen.”

Een belangrijke conclusie is verder dat HR zijn eigen champagne zal moeten drinken. Je kunt niet vragen om transformatie, leiderschap en verbinding en als HR niets van jezelf laten zien. Wie ben je als mens? Hier zal HR steeds vaker op worden afgerekend. 

Wat betreft engagement: HR zal van reactief naar proactief moeten gaan, duidelijke standpunten moeten innemen, en verbinding moeten maken in alle lagen van de organisatie. HR gaat over het bemenselijken van de strategie, en de CHRO is een key figuur om de cultuur van een organisatie goed neer te zetten.