Economen verwachten dat er een turbulente periode aanbreekt met het aantrekken van de economie en de mondiale nasleep van de crisis. Bij al die hectiek blijven de technologische veranderingen elkaar bovendien in een steeds sneller tempo opvolgen. Organisaties en hun medewerkers zullen in deze dynamiek moeten mee ontwikkelen. Dat zorgt voor dilemma’s. 

Waarom passen we de agile principes eigenlijk zo weinig zelf toe binnen onze de HR-functie? 

Hebben medewerkers de benodigde kennis en vaardigheden wel in huis? Hoe faciliteert de organisatie dit? Is HR ook klaar voor volgende stappen? Hoe blijft HR aan de bal? Dit was het onderwerp van de rondetafelbijeenkomst 'de transformatie van HR' die geleid werd door Anne Jaakke, ondernemer, consultant en oud CHRO van Hunkemöller International.   

Een van de deelnemers, HR-directeur bij een leverancier van agri-machineonderdelen, vindt het niet vreemd dat HR zelden vooroploopt in innovatie. Als je een groep van veelal juridisch opgeleide mensen bij elkaar zet, die vaak denken in risicobeperking en die ook gestuurd worden door allerlei overlegorganen en vakbonden, is dat niet de ideale dynamiek voor innovatie. Kijkt ze breder naar de HR-community dan ziet ze vooral veel vasthouden aan wat men al kent en een focus op de 20% minority-cases: “Zo zijn we nu eenmaal opgeleid: wat als de medewerker iets niet kan, of niet wil?” De oplossing? De opleiding veranderen – of HR breder vorm gaan geven binnen de organisatie.

De transformatie waar de betreffende HR-directeur haar afdeling nu doorheen loodst, pakt ze dan ook graag op samen met de IT-directie van de organisatie, waar meer innovatie in het DNA lijkt te zitten, althans bij de development-tak, branding en customerexperience. 

Actueel: Inclusie, diversiteit en agile HR

Haar verhaal is herkenbaar voor andere deelnemers aan de sessie. Een zelfstandige HR-adviseur met een lange en rijke carrière als verandermanager haakt in. Hij heeft de laatste jaren veel bedrijven van binnen gezien, met name ook multinationals in het buitenland. De grootste valkuil voor grote organisaties met vestigingen in verschillende landen is “als directie van bovenaf efficiency gaat duwen. De kracht van bedrijven zit vaak in kennis van de lokale markt en kennis over hoe mensen werken.” Pas toen hij voor zichzelf begon als HR-adviseur voor andere bedrijven, stelde hij zichzelf de vraag: waarom passen we de agile principes, die we aanprijzen bij bedrijven, eigenlijk zo weinig zelf toe binnen onze de HR-functie? 

Wat doen we met time-management voor thuiswerkers?

Een andere deelnemer vertelt hoe hij bij een multinational bezig is om zijn hele HR-divisie op te vanaf de grond bouwen. Speerpunten: HR-capability in combinatie met technologische innovatie – hoe richt je het wereldwijd in op een manier die werkt? – en daarnaast I&D binnen een mondiale dynamiek en het aantrekken en aan boord houden van technisch en IT-talent.

Impact van Corona?

Waar staat HR over twee jaar? Dat hangt volgens de deelnemers onder meer af van het bedrijf, van het land, van de sector. Corona heeft het thema ‘health’ stevig op de agenda gezet en dat is wellicht ook een blijvertje. Net zoals de transformatie van onze werkomgeving. Gaat HR dat ook in de toekomst meer faciliteren? 

Een deelnemer merkt op dat HR het afgelopen jaar best wat aan credibility heeft gewonnen door de manier waarop veel grote bedrijven zijn omgegaan met de crisis en de relatief soepele overschakeling naar flexibel thuiswerken. Maar over twee jaar zal pas echt duidelijk zijn of we die flexibiliteit en online vergaderingen – ook na Corona – blijven vasthouden. 

Ook Inclusie & Diversiteit (I&D) zal op de agenda blijven, ook omdat het online vergaderen een vernauwende impact heeft op wie je spreekt. Je loopt mensen niet meer spontaan tegen het lijf op kantoor, waardoor bestaande en onbewuste gender of culturele biases bij managers soms een grotere impact hebben op carrières van vrouwen en mensen van kleur. Bij internationale bedrijven met vestigingen overal ter wereld zal het de komende jaren een uitdaging blijven om internationale verschillen in werknemersculturen en -rechten op een goede manier te integreren. 

Leren van elkaar

De sessie sluit af met een aantal trends en actuele thema’s die Cornerstone zelf meekrijgt van klanten. “Organisaties komen vaak bij ons met de vraag: hoe leren wij onze werknemer en onszelf om bewust en met een open blik om te gaan met onze eigen biases? Weten onze werknemers wel hoe ze hun remote working place op een goede manier moeten inrichten? Wat doen we met time-management voor thuiswerkers?”

Ook worstelen steeds meer bedrijven met het in kaart brengen van aanwezige vaardigheden binnen de organisatie. “Lang niet alles wat mensen kunnen, staat in hun CV. Gelukkig zijn er allerlei digitale tools beschikbaar, waarmee je snel inzicht kunt verwerven in wat je werknemers wel en niet kunnen.”

Is de HR-functie inmiddels niet ook drastisch aan verandering toe? Over die vraag zijn de meningen verdeeld. Sommige organisaties lijken hun HR-faciliteiten helemaal niet te hebben veranderd de laatste 30 jaar; ze hebben systemen die letterlijk uit de jaren ’80 komen, en HR-afdelingen die om drie uur naar huis gaan. Maar in andere organisaties is het HR die iets te vaak de broek omhooghoudt van andere afdelingen. Hoe kan dat anders? Conclusie: HR zou zelf meer agile moeten gaan werken en innoveren. Trek als HR eens samen op met meer operationele afdelingen: marketing, IT, finance. Kijk naar wat je kunt leren van elkaar.