Rondetafelsessie The Exponential Organisation: gaan voor snelle winst of langdurige toekomst?

28 april 2016

Grote organisaties die zich willen omvormen tot een exponentiële organisatie zitten vaak gevangen tussen het (aandeelhouders)verlangen naar winst op de korte termijn en de noodzakelijkheid om als organisatie relevant te blijven op de lange termijn. Dat is een van de conclusies die getrokken kan worden op basis van de rondetafelbijeenkomst The Exponential Organisation in Villa Oldenhoff waar een exclusief gezelschap HR-executives spraken over de rol van HR binnen exponentiële organisaties.

> Bezoek een volgende CHRO-bijeenkomst
> Bekijk alle foto’s van de Rondetafelsessie

Marc Huppertz, voormalig HR-directeur bij T-Mobile Nederland, werd in 2013 in die rol gezet om noodzakelijke cultuurveranderingen door te voeren. Omdat het bedrijf al met veel veranderingen te kampen had gehad wilde de organisatie geen managementwijzigingen. “Met het zittende management moesten we transformeren naar een exponentiële organisatie”, vertelt Huppertz. Om deze veranderingen in gang te zetten, zocht hij naar een organisatie die ervaring had met het begeleiden van dergelijke processen. De zoektocht eindigde bij Resourceful Humans. Petrus Gamelkoorn van Resourceful Humans geeft aan dat T-Mobile destijds aangaf een efficiëntere en doeltreffendere organisatie te willen worden.

Op zoek naar gezamenlijk doel
Volgens Huppertz werd er niet expliciet gevraagd hoe de telecomaanbieder een exponentiële organisatie kon worden, maar bevatte het verzoek wel een hoop “trendtermen” die deze kant op wijzen. Huppertz stelt dat HR-executives of COO’s steeds vaker in een missie worden gezet om organisaties sneller of wendbaarder te maken. Eerder vertelde Huppertz al tegenover CHRO.nl dat dergelijke veranderingsoperaties op weerstand kunnen stuiten binnen de organisatie. In zijn optiek is het in ieder geval belangrijk om in zulke situaties een gezamenlijk doel te hebben.

Marc Huppertz deelde zijn ervaringen bij T-Mobile Nederland

De grootste uitdaging voor T-Mobile is volgens Huppertz de concurrentie met quadplay-aanbieders KPN en Vodafone/Ziggo. Deze partijen bieden telefonie, tv, internet en mobiele telefonie in een pakket aan. Als mobile only-speler moet T-Mobile het volgens Huppertz dan ook hebben van de beste service. Daarom werd in samenspraak met Resourceful Humans als ultiem doel de ‘5 minute hack’ gekozen. “Elke klant die binnenkwam bij T-Mobile moest binnen vijf minuten geholpen worden”, aldus Huppertz. Om dit doel te bereiken moest de autonomie van de medewerkers die direct met klanten in contact staan vergroot worden.

Een aanwezige vraagt zich af waarom er niet gekozen is voor een ‘first time right solution’, waarbij de focus in plaats van snelle service ligt op direct leveren van de juiste oplossing. “Zo’n methode leidt tot een entrepreneurial mindset”, stelt de deelnemer. Huppertz geeft aan dat dergelijke methoden voor callcenters gebruikt worden, maar dat met de “5 minute hack” ook werd beoogd om andere silo’s binnen de organisatie aan te sluiten.

Rol van aandeelhouders
Is T-Mobile inmiddels een exponentiële organisatie? Volgens Huppertz, die niet meer bij de telecomaanbieder werkzaam is, is dat nog niet het geval. “Maar ze zijn wel hard onderweg”, stelt hij. Zo zijn er grote wijzigingen in budgetopbouw en zijn er reserveringen voor eigen initiatieven. Dit roept de vraag op wat een exponentiële organisatie precies inhoudt. Uit de discussie ontstaat een beeld van een organisatie met goede medewerkers die naar klanten luisteren, korte feedbackloops hanteren en ruimte krijgen om fouten te maken. Daarnaast hoeft niet iedere medewerker of ieder project direct aan de winstgevendheid bij te dragen.

Judith Meeng (Group Director HRM, Refresco) aan het woord

HR-director Judith Bejczy van Jacobs Douwe Egberts

Juist dat laatste kenmerk blijkt vaak een teer punt bij grote (beursgenoteerde) organisaties. Een deelnemer merkt op dat aandeelhouders vaak alleen bereid zijn tot veranderingen die niet ten koste gaan van de winstgevendheid. “Als er geen ruimte is om de winst te laten zakken bemoeilijkt dat de keuzes”, aldus een ander. Omdat veel organisaties het zwaard van Damocles boven hun hoofd zien hangen weten zij dat er soms stevig ingegrepen moet worden. Om nieuwe concurrenten en disruptors het hoofd te bieden “wil iedereen dan ook een exponentiële organisatie zijn” concludeert een rondetafelgast.

Voelbaar burning platform
Desalniettemin blijkt deze managementtrend lastig door te voeren. Niet alleen is er soms een gebrekkige ruimte voor winstval, ook terughoudendheid onder medewerkers is vaak een probleem. Een deelnemer schetst het voorbeeld van een grote organisatie waar ruim de helft van de mensen niet gelooft in de organisatiedoelstelling en de need for change. Volgens Huppertz komen veel mensen pas in actie als zij zien hoe veranderingen impact hebben op een hun eigen positie. Het burning platform moet persoonlijk voelbaar zijn. Volgens een andere deelnemer is het dan nog maar de vraag of leiders in traditionele organisaties wel leiding kunnen en willen geven in plattere exponentiële organisaties. Kortom, is in een exponentiële organisatie niet een ander type medewerker nodig? Een andere aanwezige werpt tegen dat managementtrends als exponentiële organisaties of netwerkorganisaties ook als bezuinigingsmaatregel gebruikt kunnen worden. “Door te wijzen op zo’n strategie kun je er enkele lagen uitsnijden, zonder dat je het als bezuiniging benoemt”, stelt iemand.

Steven Meester (vice-president HR, USG People)

Annelies Balistreri van Sanoma Learning en Toine Al

HR als cultuurbewaker
Een tafelgast vraagt zich daarop af wat de toekomst van HR is binnen exponentiële organisaties. Veel deelnemers verwachten een ontwikkeling waarbij HR niet langer een functie, maar een discipline binnen de gehele organisatie is. “De business zal meer en meer de eigenaar worden van HR-onderwerpen”, verwacht een deelnemer. Volgens een andere HR-executive zal HR misschien niet zo zeer een rol krijgen bij de rappe groei van organisaties, maar wel bij het bewaken van de bedrijfscultuur. “Ze kunnen een organisatie helpen uit te leggen waarom ze succesvol zijn”, zo vat een deelnemer de mogelijk toekomstige rol van HR samen.

Een deelnemer, die naar eigen zeggen in een exponentiële organisatie werkt, benadrukt ook het belang van cultuur. “Hire people you like” is volgens hem cruciaal. “Zou je met die persoon in één auto van hier naar Groningen willen rijden en weer terug. Deze vraag stel ik mijzelf altijd”, aldus een andere deelnemer. Een HR-directeur wijst er wel op dat je hiermee misschien het risico loopt om de voordelen die diversiteit kan bieden misloopt.

Ten slotte vraagt moderator Toine Al, auteur van diverse HR-boeken en blogger op CHRO.nl, wat de deelnemers nog zouden willen weten van een exponentiële organisatie. De een wil weten wat de rol van HR is in een exponentiële organisatie, terwijl een ander nieuwsgierig is of zij bij het aannamebeleid letten op learning agility. Ook wil iemand weten hoe exponentiële organisaties voorkomen dat ze langzaam een traditionele organisatie worden. Met deze uitgangspunten voor een volgende discussie op zak mochten de deelnemers aanschuiven bij het aansluitende diner.

Moderator Toine Al vroeg de deelnemers wat zij zouden willen weten van exponentiële organisaties

——————————————————————————

Wilt u netwerken met de HR-top van Nederland?

Word lid van de CHRO Community voor persoonlijke en professionele groei. Profiteer van de vele privileges. Bezoek de CHRO Summit, exclusieve CHRO Sessies en CHRO Masterclasses, lees CHRO Magazine, ontvang de CHRO.nl nieuwsbrief en heb onbeperkt toegang tot CHRO.nl. Meld u nu aan.

Sluit u nu aan bij ambitieuze HR professionals

Ontvang waardevolle artikelen, checklists en interviews, lees als eerste het laatste nieuws en word direct een betere HR Professional. Meld u nu aan voor de CHRO.nl Nieuwsbrief

Rondetafelsessie The Exponential Organisation: gaan voor snelle winst of langdurige toekomst?

Vacatures

Personalia

Whitepapers

Markt Update

Vragen over adverteren?