Ross Sparkman (Facebook): “Zorg dat je cruciale posities scherp hebt”

HR-functies zijn steeds minder organisatorisch en uitvoerend, maar bevinden zich vaker op het strategisch vlak. Wat betekent dit precies voor de toekomst van HR-professional? Deze en andere vragen stonden centraal tijdens het tweedaagse evenement Beyond HR in de Beurs van Berlage.

Eén van de openingssprekers tijdens Beyond HR, ING-CHRO Hein Knaapen, ziet voor HR vooral een belangrijke rol weggelegd in het ontwikkelen van managers. “Creating greater leaders andb better managers”,zo vat hij de voornaamste taak van HR samen. Knaapen, vorig jaar een van de genomineerden voor de CHRO of the Year Award, is er van overtuigd dat de basis voor succes en groei bij ING ligt bij goed management en leiderschap. Eerder vertelde hij tegenover CHRO.nl dat de focus hierop zorgt voor een goede koppeling tussen HR en de business. “Alle strategische programma’s zijn gericht op het vergroten van effectiviteit en impact van managers en leiders. Veel HR-directeuren zullen zich in die keuze herkennen, maar vaak is die keuze nog niet echt doorgevoerd”, aldus Knaapen destijds.
Wie tijdens de break-outsessies aanschoof bij het verhaal van de Duitse professor Alexander Sebald, werkzaam aan de Universiteit van Kopenhagen op het grensgebied van economie en psychologie, werd doordrongen van de complexiteit waar Knappen en collega’s voor staan. Bij het nemen van een goede strategische beslissing zijn er volgens Sebald drie beslissende factoren. In de eerste plaats moet de dataverzameling op orde zijn. Vervolgens moet de intuïtieve inschattingen en gefundeerde beoordelingen van risico’s op orde zijn. Tenslotte moet er een helder proces zijn dat deze inschattingen, oordelen en dataverzameling laat culmineren in een besluit. Een van de grootste problemen hierbij is volgens Sebald dat wij onze precisie van kennis overschatten waardoor besluiten worden beïnvloed door irrelevante details. Zo heeft kennis die we vroeg in een proces opdoen verhoudingsgewijs een te grote invloed op kennis of data die we later verzamelen. “We hebben minder controle over de toekomst dan we denken”, waarschuwt de Duitser. Volgens Sebald is het belangrijk om onze bewust te worden van dergelijke ‘biases’ en hierover constant in gesprek te blijven binnen organisaties.
Facebook
Ross Sparkman, Head of Strategic Workforce Planning bij Facebook, benadrukte ook het belang van open en datagedreven communicatie binnen een bedrijf. Tevreden medewerkers zijn een bron van innovatie volgens de Amerikaan. Hij noemt medewerkerstevredenheidsonderzoeken daarom ook een belangrijke bron van informatie. “Without data you are just another person with an opinion”, houdt Sparkman zijn gehoor voor. Alleen sturen op intuïtie is volgens de planningsstrateeg gevaarlijk. Daarom werkt Facebook ook met diverse toekomstscenario’s. In ieder van deze scenario’s zijn zaken meegenomen als de omvang van personeelsbestand, salarislasten, onboardingsprojecten, trainingskosten, personeelsverloop en productiviteit.
De Amerikaan ziet het als zijn doel om de return on investment op recruitmentactiviteiten te maximaliseren.  In snel ontwikkelende organisaties als Facebook is het volgens Rossman ook zaak om zo snel mogelijk de cruciale posities in het bedrijf scherp te hebben. “Als je een euro hebt, wie ga je dan training bieden? Uiteraard de personen op cruciale posities”, stelt Rossman. Om deze posities snel te identificeren investeert hij veel in gesprekken met business- en HR-leiders. Daarnaast moet je voor dergelijke beslissingen niet teveel leunen op historische data, omdat de wereld snel verandert. “Richt je op snel en slimmer reageren op talent drivers en focus niet op de perfecte forecast.”

Gerelateerde artikelen