Samen beter: waar HR en de business in 2016 de krachten kunnen bundelen

Alle succesvolle samenwerkingsverbanden kennen ook momenten waarop het even niet zo lekker loopt. Lennon en McCartney, Captain Kirk en Commander Spock, Laurel en Hardy en ook onze ‘eigen’ Gert en Hermien konden niet altijd samen door één deur. Hoewel samenwerken inhoudt dat je dezelfde doelen deelt, hoeft dit niet te betekenen dat dit in complete harmonie en met waardering voor de kwaliteiten en bijdragen van de ander gebeurt. Het is dan ook niet verwonderlijk dat businessmanagers uiteenlopende meningen hebben over het gewicht dat hun HR-collega’s in de schaal leggen.

Door: Hette Mollema, ‎Benelux Regional Director 
 
Volgens een nieuw onderzoek van Workday is bijna 75 procent van de HR-managers ervan overtuigd dat zij de juiste personeelsstrategie hebben om de organisatie de toekomstige doelen te laten verwezenlijken. Maar dit vertrouwen wordt niet gedeeld door andere managers. Daar deelt slechts een kwart dit sentiment.
  
De uitkomsten van de studie, die Workday in samenwerking met het Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) uitvoerde onder de titel ‘HR Outlook for 2016’, verschijnt juist op het moment dat HR en leiders uit de business zouden moeten nadenken over intensievere samenwerking.
 
 
Het goede nieuws is dat het rapport, dat onderzoek naar de huidige en toekomstige prioriteiten van leiders weergeeft, laat zien dat HR managers en de businessmanagers het over de belangrijkste issues eens zijn. Toch zijn er duidelijke meningsverschillen over de algehele bijdrage van HR aan strategische bedrijfsdoelen. Deze discrepanties geven HR-professionals een helder inzicht in hoe zij strategische partners kunnen worden bij het behalen van bedrijfsdoelen. Het is daarom zeker aan te raden het volledige rapport te lezen. Dit is een aantal van de uitkomsten die mij opvielen:
Innovatie staat hoog op de HR-agenda
HR- en businessmanagers zijn het erover eens dat innovatie prioriteit hoort te hebben. Het onderzoek laat zien dat HR-managers technologische innovatie niet langer als een ‘overweging voor de toekomst’ zien, zoals ze in 2013 aangaven, maar dat het nu een top 5 prioriteit is. Dit lijkt aan te geven dat HR strategischer opereert en innovatie veel aandacht geniet.
Uiteraard kent innovatie vele verschijningsvormen. De toegenomen honger naar HR-analytics is een goed voorbeeld van hoe innovatie kan zorgen voor betere besluitvorming en de waarde van HR naar de business laat toenemen. Het rapport laat zien dat, ondanks dat ze in een verschillende fase zitten van het gebruik van analytics, meer dan 92 procent van de HR-managers bezig is met een analytics-programma. Ondanks deze sterke adoptie, blijft er wel een kloof bestaan over hoe HR en businessmanagers de waarde van HR-analytics nu en in de toekomst beschouwen.
Herzien van talentmanagement om de waarde van HR voor de business te verhogen
Het verschil in perceptie tussen HR- en businessmanagers over de effectiviteit van de personeelsstrategie van HR komt vooral tot uiting in de houding van beiden ten opzichte van talentmanagement. HR-managers plaatsen talentmanagement op de tweede plaats in hun agenda, terwijl we bij hun collega’s uit de business talentmanagement pas op plek vijf terugzien. De business beschouwt meer focus op de klant als hoogste prioriteit.
Historisch gezien draait talentmanagement om het vinden en ontwikkelen van toekomstige leiders. Omdat we momenteel in een wereld leven waarin werknemers op alle niveaus sneller van baan veranderen dan eerdere generaties dat deden, suggereert de studie dat talentmanagement een prioriteit voor de gehele business hoort te zijn. Dit kan alleen dan worden bereikt als de organisatie talentmanagement als prioriteit bestempelt en gebruikmaakt van systemen die werknemers in het hart van de processen plaatsen.
Wie verder op de resultaten inzoomt, ziet dat HR- en businessmanagers op verschillende onderdelen wel degelijk samenwerken op het vlak van talentmanagement. Het rapport toont dat ze dezelfde zaken prioriteren bij toekomstige eisen aan talent, zoals competentieontwikkeling, het plannen van opvolging en het investeren in jonge mensen.
HR kan meer doen om de business het belang van initiatieven die meer betrokkenheid creëren te laten begrijpen. Zeker gezien het in het rapport van dit jaar geen aandachtspunt is voor leiders uit de business. HR-managers kunnen bepleiten dat sterke betrokkenheid van werknemers cruciaal is voor meer focus op de klant; de voornaamste prioriteit van de business.
Verschil in visie op de rol van technologie voor transformatie
Misschien is één van de meest opvallende verschillen van inzicht tussen HR-leiders en businessmanagers die rond het belang van het vervangen van verouderde legacy-technologie. Hoewel 41 procent van de HR-managers zegt het belangrijk te vinden dat verouderde en inflexibele HR-systemen worden vervangen, is hetzelfde onderwerp geen top 5 prioriteit voor de leiders van de business.
Als HR in staat moet zijn de business beter te bedienen en innovatie de basis te maken van verbetering van de klant/werknemer-relatie, dan is het cruciaal om te bouwen aan een sterke business case die tot doel heeft oude systemen te vervangen. Nieuwe systemen kunnen de HR-ervaring voor alle werknemers verbeteren en HR in een meer strategischer rol positioneren door de tools te bieden die brengen wat businessmanagers aan innovatie, flexibiliteit en talentmanagement verwachten.
Het partnerschap op de juiste manier vormgeven en meer verbindingen leggen tussen HR en de rest van de business, zal in 2016 voor organisaties belangrijker worden als zij nieuwe manieren willen ontdekken om talent aan te trekken terwijl bestaande werknemers behouden en gemotiveerd moeten blijven.

Gerelateerde artikelen