Schaf die jaarlijkse beoordeling nog even niet af

22 juli 2016

De jaarlijkse beoordelingscyclus is volgens velen een beoordelingscircus geworden. En dat is nog aardig gezegd. Steeds meer werkgevers willen ervan af. Maar hoe doe je dat goed? Want van overhaaste stappen, kon je nog wel eens spijt krijgen, is inmiddels gebleken.

‘Wij nemen geen genoegen meer met annual feedback,’ zei mij onlangs de HR-directeur van een grote financiële dienstverlener. Zijn organisatie heeft inmiddels een geschiktere methode voor gerichte feedback op specifiek gedrag. Medewerkers hechten ook weinig waarde aan het beoordelingsgesprek. Dat blijkt onder meer uit het rapport “Talentmanagement: leiderschap gevraagd” van Raet.

Er wordt dan ook druk geëxperimenteerd met alternatieven. De Amerikaanse bedrijven Goldman Sachs en Morgan Stanley willen hun werknemers niet langer beoordelen met een rapportcijfer, maar in termen van “inspirerend”, “doortastend”, “coachend” enzovoort.

Verbale beoordeling beter dan een cijfer

Zij vinden dat cijfers mensen in vakjes stopt, waardoor verschillen tussen bijvoorbeeld middelmatige en toppresteerders minder opvallen. Verbale beoordelingen zijn daarin adequater en geven de medewerker bovendien een beter gevoel. Dat schrijft Dana Wilkie in het Amerikaanse SHRM. Tevens gaan de beide zakenbanken 360-gradenbeoordelingen invoeren en de frequentie van de feedback verhogen.

Op papier klinkt dat misschien goed. Maar werkgevers met verbouwingsplannen voor hun beoordelingssystemen zouden vooral ook de relevante cijfers hierover moeten raadplegen. Zo blijkt uit een recent onderzoek hiernaar door CEB dat in een aantal gevallen het middel (afschaffen van het klassieke beoordelingssysteem) erger is dan de kwaal (een gezonde weerzin hiertegen).

Want medewerkers hebben weliswaar een grote hekel aan beoordeeld worden. Eén ding vinden ze nog erger: helemaal geen feedback krijgen. En dat is wat er in een groot aantal gevallen gebeurt, blijkt uit dit onderzoek. CEB ondervroeg hiervoor bijna 10.000 werknemers uit 30 organisaties die een verscheidenheid van beoordelingsmethoden gebruiken.

Werknemersprestatie 10 procent slechter

Een aantal bedrijven dat de afgelopen jaren stopte met hun performance-managementsysteem zag de gemiddelde werknemersprestatie zelfs met 10 procent dalen. Het lukt veel bedrijven eenvoudig niet om hun werknemers zonder zo’n formeel systeem goede feedback te geven. De managers laten het afweten.

De afgelopen jaren schafte zo’n 6 procent van de Fortune 1000 het formele beoordelingssysteem af. Deze organisaties verwachtten met name dat hierdoor de kwaliteit van gesprekken tussen manager en medewerker zou verbeteren, omdat de manager geen tijd meer kwijt is aan het verdedigen en toelichten van scores en zich kan richten op de prestaties van de medewerker zelf.

Daarnaast zouden de managers meer tijd overhouden voor het geven van informele feedback omdat de bureaucratie rond het bepalen van de juiste beoordeling vereenvoudigd werd. Ook verwachtten organisaties dat de betrokkenheid van medewerkers verbetert, omdat het demotiverende effect van het jaarlijkse beoordelingsgesprek verdwijnt.

5 procent van de managers geeft goede feedback

Maar in de praktijk blijkt de overgrote meerderheid van de managers er helemaal niet in te slagen om goede feedback te geven in een informele setting. Sterker nog, minder dan 5 procent van de managers kon dat. Daardoor had het afschaffen van het performance-managementsysteem in veel gevallen onbedoelde effecten.

De kwaliteitsbeoordeling van het gesprek met de leidinggevende daalde met 14%. Reden: leidinggevenden hebben moeite om werknemers uit te leggen hoe ze gepresteerd hebben en welke verbeteringen nodig zijn.
Hoewel managers meer tijd kregen, daalde de tijd besteed aan informele gesprekken met 10 uur. Reden: zij besteedden de vrijgekomen tijd ergens anders aan.
De tevredenheid onder toppresteerders met een variabele beloning daalde met 8%. Reden: managers konden onvoldoende uitleggen hoe beloningsbeslissingen waren gekoppeld aan individuele prestaties.
Als gevolg hiervan daalde de betrokkenheid onder de medewerkers in deze organisaties maar liefst met 6 procent. In plaats van een verbetering van de performance te bereiken, verslechterde deze.

Het goed beoordelen van medewerkers is een van de allermoeilijkste taken die er in de organisatie zijn. Tegelijkertijd is het een van meest essentiële. Dat vraagt om het creëren van een feedbackcultuur: een werkomgeving waarin leidinggevenden en medewerkers gewend zijn elkaar onder alle omstandigheden duidelijke, relevante en bruikbare feedback te geven. Misschien wel een van de grootste actuele uitdagingen voor organisaties.

Toch succesvol afscheid van het beoordelingscircus

Dus hoe zeer we het jaarlijkse beoordelingscircus ook zouden willen afschaffen, train en begeleid eerst leidinggevenden – en medewerkers – zo lang en intensief als nodig is om die feedbackcultuur op te bouwen. Uit het onderzoek door CEB blijkt dat dit precies is wat organisaties deden die succesvol afscheid hebben genomen van het beoordelingscircus. Ook het Engels kent het spreekwoord: Gooi geen oude schoenen weg voor je nieuwe hebt.

Toine Al

HR-specialist, publicist, vakjournalist, spreker

Schaf die jaarlijkse beoordeling nog even niet af

Vacatures

Personalia

Whitepapers

Markt Update

Vragen over adverteren?