Sociale druk is effectiever dan bonus

De beste motivatie om te veranderen is intrinsieke motivatie. Niet voor niets staat het het effect van ‘de bonus’ al jaren ter discussie. Maar hoe die intrinsieke verandermotivatie van mensen aan te boren wanneer u nieuwe bedrijfsprocessen invoert? En: wanneer zijn deze stimulansen goed genoeg om gedrag van medewerkers blijvend te veranderen? Sociale druk blijkt hierin goed te helpen.

Hygiëne verbeteren

Nieuw onderzoek van Harvard Business School geeft meer duidelijkheid over deze vraag. Daaruit blijkt namelijk dat sociale druk een goede stimulans is voor het veranderen van gedrag van medewerkers op de lange termijn.

Assistent-professor Susanna Gallani van Harvard deed onderzoek bij een ziekenhuis in Californie. Het ziekenhuis kampte met een te lage score op handhygiëne, en wilde deze via een tijdelijke interventie van 90 dagen verbeteren. Dat deed het via twee routes.

Medewerkers van het ziekenhuis – denk aan verplegers en technische staff  – kregen een eenmalige bonus van 1200 dollar wanneer zij het hygiënetarget behaalden. De hygiëneprocedure en de wijze waarop deze werd gemeten, bleven hetzelfde. De enige verandering was dat het ziekenhuispersoneel elke twee weken een rapport onder ogen kreeg over de voortgang. 

Love notes

Voor de artsen van het ziekenhuis gold deze eenmalige bonus niet. De incentive gold namelijk alleen voor de vaste medewerkers van het ziekenhuis. Artsen zijn volgens de wet in California geen medewerkers, maar externen. De artsen werden gestimuleerd de handhygiëne te verbeteren door middel van verschillende manieren van sociale druk.

Zo werden de namen van degenen die targets behaalden op een duidelijk zichtbare muur gehangen, kregen ze 'love notes' (persoonlijke e-mails met complimenten) van hun meerdere en ontvingen de artsen met regelmaat respectvolle, doch dringende e-mails die het belang van hun medewerking benadrukten.

Sociale druk effectiever op lange termijn

Zowel voor als na de interventie werden de hygiënescores van de verschillende groepen gemeten. Wat bleek? De medewerkers die recht hadden op de bonus verbeterde de mate van handhygiëne, maar bleken na twee kwartalen terug te vallen naar hetzelfde niveau van voor de interventie – of naar zelfs een lager niveau. De artsen die gestimuleerd werden via sociale druk lieten een langzamere stijging zien, maar toonden op langere termijn significant meer verbetering.

Handen wassen voor geld

Mooi. Maar wat kunt u hiermee? Allereerst bevestigt deze studie het toch al twijfelachtige karakter van bonussen. Daarnaast blijkt het voorhouden van zo’n ‘wortel’ ook de aard van de motivatie te verschuiven. En dat kan gevaarlijk zijn. Wanneer medewerkers een bepaalde handeling – handen wassen – associëren met economische waarde, kan hun intrinsieke motivatie – het beste voorhebben met de patiënt – opeens veranderen.

Een handeling die dus contractueel bij de functie hoort, kan zo een hele andere lading krijgen. Zo kan een bonus een lagere waarde hebben dan wat de activiteit – het handenwassen – in het hoofd van de medewerker waard is. Namelijk het gezond en in leven houden van de patiënt. Een bonus kan dit denken onbewust veranderen: ‘de interventieperiode is afgelopen, dus handen wassen is minder belangrijk’. Medewerkers krijgen er immers geen geld meer voor.

Lees ook: Een gezond bedrijf heeft geen bonus nodig

Risico's bonus afwegen

Gallani adviseert managers de risico’s van in geld uitgedrukte incentives dus goed af te wegen. Maar helemaal nutteloos waren de bonussen in het ziekenhuisexperiment volgens Gallani niet. De aanwezigheid van de bonussen hielp immers de sociale druk op de artsen op te voeren, wat tot langduriger succes leidde. Ook bleek de incentive voor sommige ziekenhuis wel een aanleiding om hun gedrag te veranderen.

De resultaten zijn volgens de onderzoekster in allerlei situaties en industrieën toepasbaar.