Sollicitanten leiden screeningssoftware om de tuin

De invloed van artificial intelligence (AI) wordt steeds groter. En deze trend waait niet zomaar over, zoals u begin dit jaar in een trendartikel op deze website kon lezen. Maar is HR klaar voor de toepassing van slimme technologie, lerende algoritmen en het automatiseren van menselijke taken? Wat zegt de wetenschap daarover?

We vragen het aan Tanya Bondarouk, hoogleraar Human Resource Management aan de Universiteit Twente. Ze geeft er leiding aan het interdisciplinaire onderzoek op het gebied van HRM, technologie en innovatie.

In selectieprocedures wordt AI inmiddels al veel toegepast om CV’s te screenen. Levert dat een betere selectie op?

Tanya Bondarouk: “Daar ben ik nog niet van overtuigd. Om met behulp van text mining een zinnige selectie te kunnen maken uit de ingestuurde cv’s, moet AI namelijk goed getraind zijn. En voor zo’n goede training zijn veel data nodig. Dan heb ik het niet over honderd reacties, maar over duizenden. Ik betwijfel of bedrijven over zo veel big data beschikken.”

De meeste organisaties hebben dus domweg te weinig informatie voorhanden om AI te leren de juiste selectie te maken?

“Ik vermoed van wel, ja. En dan wordt het inzetten van AI gewoon een gok. Dat moeten HR-mensen goed begrijpen. Ze moeten echt weten waar ze precies mee werken voor ze het inzetten. Dus niet alleen de robots, ook de mensen die hiermee gaan werken, moeten goed getraind zijn. En ook daarna blijft de human touch onmisbaar in het hele proces. Er zullen altijd mensen nodig blijven om correcties te maken op de selectie.”

Omdat anders misschien goede kandidaten worden gemist?

“Nee, vooral omdat handige sollicitanten inmiddels al goed weten hoe je screeningssoftware om de tuin kunt leiden. Je vindt op internet allerlei tips om je cv daarvoor te optimaliseren. En bijvoorbeeld ook tips voor het goed afleggen van videointerviews waarin gezichtsuitdrukkingen worden gemeten, een andere AI-toepassing die toenemend wordt gebruikt in sollicitatieproces. Op YouTube staan allerlei filmpjes die uitleggen hoe je precies moet kijken, en waarnáár je moet kijken, om als sollicitant goed uit zo’n videointerview naar voren te komen.”

Een soort wapenwedloop: HR bedenkt een manier om minder geschikte sollicitanten uit te zeven, die sollicitanten vinden een manier om toch weer door de selectie te komen?

“Inderdaad. Dus nogmaals: uiteindelijk moet de eindselectie bij mensen blijven liggen. Maar dat wil niet zeggen dat ik de waarde die robots op dit moment voor de sollicitatieprocedure kunnen hebben, niet zie. Zo kunnen ze inmiddels heel goed de allereerste, grove selectie doen. Denk aan een vacature waarvoor een organisatie nadrukkelijk een vrouw zoekt. De praktijk leert dat er tussen de respondenten dan toch altijd een paar mannen zitten. Die kun je er in de eerste ronde uit laten halen door een robot. En als je weet dat er gemiddeld 150 reacties komen op iedere vacature, dan begrijp je dat zoiets al heel wat werk scheelt.”

Lees ook: 'AI is allang geen keuze meer'

En wat kan de bijdrage van AI zijn aan een andere wens die leeft: selectieprocedures zonder vooroordelen?

“Pure techniek bestaat niet, machines zijn altijd ingebed in onze sociale regels. Dus ga er maar van uit dat ook robots gebiased zijn. Hoe sterk precies, daar wil ik de komende tijd onderzoek naar gaan doen. Maar nu ben ik geneigd te zeggen: zoiets als racisme en seksisme eruit halen door de selectie aan AI over te laten, of de diversiteit ermee bevorderen, dat wordt heel lastig.”

Je zou toch bijvoorbeeld kunnen zeggen: pik er de mensen uit die in het buitenland geboren zijn, of die meertalig zijn?

“Wat zegt je geboorteplaats tegenwoordig nou nog over je culturele achtergrond? Dat lijkt me niet zo’n zinnig criterium. Meertaligheid zegt waarschijnlijk wel iets over je global mindset en cultural competence, ja. Of in verschillende landen gestudeerd hebben. Dus dat zou je kunnen gebruiken. Maar nogmaals: alleen bij de eerste, grove selectie.”

Een ander recentelijk met veel tamtam aangekondigde AI-toepassing is de chatbot die vragen van potentiële sollicitanten beantwoordt. Is dat wel een zinnige vernieuwing?

“Ik zie in de media dat daar hoge verwachtingen van zijn, ja. Maar mijn antwoord hierop is drie woorden lang: if well designed. En dat blijkt nog steeds extreem moeilijk. Je raakt met een chatbot al snel in een psychedelisch gesprek verzeild doordat hij woorden uit hun context rukt. Bovendien: zo’n chatbot is ontwikkeld voor standaard situaties. Terwijl de mensen die vragen hebben bij een vacature, eigenlijk per definitie níet in zo’n situatie zitten. Daardoor schieten de antwoorden waar zo’n chatbot mee komt, bijna altijd tekort. Dat kan potentieel goede kandidaten frustreren.”

Welke andere mogelijke toepassing ziet u voor AI binnen human resources?

“Je zou het kunnen gebruiken om onderzoek te doen naar de leiderschapsstijl van managers. Tot nu toe gebeurde zulk onderzoek vooral met behulp van vragenlijsten, maar je kunt ook videorecording inzetten en daarmee het werkelijke gedrag van een leidinggevende coderen en analyseren. Zo kun je bijvoorbeeld vaststellen of iemand in staat is tot situationeel leiderschap. Een collega van mij is hier al mee bezig en ik kan me voorstellen dat je de uitkomsten van zulk onderzoek weer linkt aan het functioneren van teams. Zijn er hogere ziektecijfers als managers hun gedrag niet kunnen aanpassen? Wat is in dat geval het effect van interventies? Maar voor al deze toepassingen heb je – ik herhaal het maar weer eens – mensen nodig.”

Geen AI zonder mensen.

“Inderdaad. Ik ben op zich helemaal niet zo pessimistisch over wat artificial intelligence kan toevoegen aan HR, maar hoe meer we investeren in technologie, hoe meer mensen daar ook voor nodig zijn. Het onderwijs moet daar echt op aangepast gaan worden, de HR-mensen van de toekomst moeten veel analytischer leren denken. Want zij blijven de sluitsteen in het hele verhaal.”