Soms is ‘vrijwillige’ deelname aan mediation bij een zieke werknemer juridisch verplicht

“Goedemiddag Daan met X, HR-adviseur van Y. Ik wil een mediationtraject bij je aanvragen voor een medewerker die ziek is.” Een telefoontje dat vaak gepleegd wordt. Eigenlijk steeds vaker.

 Als een conflict op de werkvloer escaleert, leidt dat gemiddeld tot 69 dagen verzuim

Verzuim wordt vaak benaderd als een medisch vraagstuk. Maar wie iets langer meeloopt, weet: verzuim is zelden alleen ziekte. In veel gevallen speelt er meer. Een verstoorde relatie, gebrek aan erkenning, oplopende spanning, gelijk hebben of gelijk krijgen, een conflict dat nooit echt is uitgesproken.

En juist dáár ligt een (gemiste) kans. De focus ligt ook vaak op wetgeving, personeelsdossier en interventies vanuit de arbodiensten. Echter blijft de onderliggende dynamiek tussen alle betrokkenen zelf regelmatig buiten beeld.

Verzuim als signaal, niet als oorzaak

Uit cijfers weten we dat conflicten op de werkvloer allesbehalve uitzonderlijk zijn. Conflicten op de werkvloer komen veel voor en leiden vaak tot aanzienlijk verzuim. En als zo’n conflict escaleert, leidt dat gemiddeld tot 69 dagen verzuim (bron: ARBOned) á heel veel centen per zieke werknemer per dag.

Hoe langer een conflict onder de oppervlakte suddert, hoe groter de kans dat het zich vertaalt in uitval. Vroegtijdig signaleren loont dus. Niet alleen menselijk, maar ook zakelijk.

Arbeidsmediation: groeiend, maar nog vaak te laat ingezet

Arbeidsmediation is geen nieuw fenomeen. Sinds de oprichting van het Nederlands Mediation Instituut in 1993 (thans MfN) heeft het vak zich stevig ontwikkeld. Met wetgeving als de Wet Poortwachter (2002), de Wet Werk en Zekerheid (2015) en de Wet Arbeidsmarkt in Balans (2020), en zelfs opname in cao’s, groeit de erkenning van mediation als serieuze interventie.

Daarbij heeft Panteia in 2019 geconstateerd dat van de ongeveer 42.000 mediations uitgevoerd conform MfN-condities 24,6% arbeidsmediations betroffen. Toch zie ik in de praktijk dat mediation vaak pas wordt ingezet als het conflict al (te) ver is geëscaleerd. Terwijl juist in een eerder stadium de meeste winst te behalen is!

Geen ‘zachte’ interventie

Binnen het kader van verzuim en re-integratie speelt mediation een bijzondere rol. Ja, mediation is vrijwillig qua deelname (partijen kunnen de mediation ieder moment stoppen, evenals ik als MfN-registermediator), dat moet ook zo blijven. Tegelijkertijd kan het onder voorwaarden worden gezien als een redelijk voorschrift in de zin van artikel 7:629 BW. (Och, wat had ik toch leuke discussies met mijn oude arbeidsrechtdocent als mediator!)

Wanneer mediation aantoonbaar bijdraagt aan herstel van de arbeidsrelatie of re-integratie, mag van beide partijen enige inspanning worden verwacht

Dat redelijk voorschrift betekent kort samengevat dat van een werknemer verwacht mag worden om mee te werken aan een passende instructie van de werkgever die de re-integratie bevordert, mits:

• het voorstel passend is bij de situatie;
• het bijdraagt aan re-integratie;
• en het redelijk is om eraan deel te nemen.

De rol van de bedrijfsarts of arbodeskundige is hierin essentieel. Hun advies weegt zwaar. Bedrijfsartsen grijpen vaker dan ooit naar mediation (dat bedoel ik als positieve ontwikkeling). En in de rechtspraak zien we steeds vaker dat mediation, mits goed onderbouwd, inderdaad als zo’n redelijk voorschrift wordt gezien. Maar daar zit ook een spanningsveld. Want wacht even: mediation is toch vrijwillig? JEIN zeggen de Duitsers zo mooi: Ja en Nee.

Vrijwillig, niet vrijblijvend

Mediation blijft in de kern vrijwillig. En dat moet ook zo blijven. Tegelijkertijd is het in de context van verzuim niet geheel vrijblijvend. Wanneer mediation aantoonbaar bijdraagt aan herstel van de arbeidsrelatie of re-integratie, mag van beide partijen enige inspanning worden verwacht.

Weigeren kan, maar niet zonder reden. Er zijn situaties waarin een werknemer mag afzien van deelname. Bijvoorbeeld wanneer mediation uitsluitend wordt ingezet om het dienstverband te beëindigen, of wanneer de onafhankelijkheid van de mediator ter discussie staat. (Staande jurisprudentie!)

Cursus Mediation voor HR

Tijdens de cursusdag zal een korte schets worden gegeven van het proces van mediation, maar vooral zal aandacht krijgen wat (welke vaardigheden) je effectief kan inzetten indien je als HR-professional in de rol komt van bemiddelaar. Wat is essentieel om die rol te kunnen blijven vervullen? Hoe behoud je bijvoorbeeld het vertrouwen? Met ruimte voor eigen casuïstiek.

Meer informatie

Verplichtingen van de werkgever

Maar die verantwoordelijkheid ligt niet alleen bij de werknemer. Ook van de werkgever wordt verwacht dat hij serieus werk maakt van mediation wanneer dat door de bedrijfsarts wordt geadviseerd. Doet hij dat niet, dan handelt hij mogelijk in strijd met zijn verplichtingen uit artikel 7:658a BW: het actief bevorderen van re-integratie. De gevolgen kunnen aanzienlijk zijn. Denk aan:

• Doorbetaling van loon zolang het conflict voortduurt;
• Een verhoogd risico op een (hoge) billijke vergoeding bij een ontbindingsverzoek van de werknemer;
• Of juist afwijzing of kostenveroordeling bij een ontbindingsverzoek van de werkgever (beide staande jurisprudentie).

De waarom-vraag wordt pas beantwoord aan tafel in het gesprek tussen werknemer en werkgever

Een belangrijke nuance daarbij: mediation inzetten ‘voor de vorm’, of uitsluitend gericht op een exit, voldoet in beginsel dus niet. Mediation moet gericht zijn op herstel of beweging in de samenwerking. Pas dan draagt het bij aan re-integratie. En pas dan wordt het juridisch serieus genomen.

Contra-indicaties

Niet elk verzuimdossier is geschikt voor mediation. Contra-indicaties zijn er ook:

• Een te hoge escalatiegraad;
• Geen enkele bereidheid tot overleg;
• Een gebrek aan vertrouwen of veiligheid;
• Juridische posities die eerst moeten worden uitgekristalliseerd.

Juist daarom is timing zo belangrijk. Te vroeg voelt geforceerd. Te laat is vaak kostbaar.

De echte beweging zit aan tafel

En daar komt samen wat we eerder zagen. De cijfers laten zien dat er iets speelt: verzuim, kosten, uitval. Maar ze vertellen niet waarom. Die waarom-vraag wordt pas beantwoord aan tafel in het gesprek tussen werknemer en werkgever.

Waar belangen zichtbaar worden, waar misverstanden worden uitgesproken en waar (soms voor het eerst!) weer echt geluisterd wordt. Mediation is dan geen doel op zich, maar een middel om beweging te creëren. Niet alleen richting werkhervatting, maar ook richting begrip.

Wie verzuim alleen benadert als een medisch of juridisch probleem, mist een belangrijk deel van de werkelijkheid. Conflicten zijn zelden puur juridisch en oplossingen dus ook niet. De kunst is om op tijd te schakelen. Om niet alleen naar de cijfers te kijken, maar ook naar het verhaal erachter. Want juist daar ligt de sleutel tot duurzame re-integratie.

LEES OOK:

• Conflict op de werkvloer: objectieve criteria geven rust
• Werkgever en werknemer meer gebaat met arbeidsmediation dan duur juridisch gevecht

Mediationvaardigheden voor HR

Moeilijke gesprekken, omgaan met emoties, weerstand én onderhandelen: tijdens deze 6-daagse opleiding leer je gesprekken te structureren, beter te onderhandelen, (mogelijke) conflictsituaties te doorzien en ontdek je de technieken om conflicten op te lossen. Speciaal toegespitst op de HR-professional die zich wil verdiepen en verbreden.

Meer informatie