Stéphanie Kessen, CHRO Equans: “Onze medewerkers beseffen steeds meer hoe betekenisvol ze zijn”

“Van nature is de technische dienstverlening een bescheiden sector. Maar we hebben een enorm belangrijke rol om de energietransitie vorm te geven. Dat merk je aan de energie in het bedrijf”, zegt Stéphanie Kessen, CHRO bij technisch dienstverlener Equans.

“Binnen Equans willen we dat medewerkers meer eigenaarschap pakken, minder bescheiden zijn, en meer trots uitdragen over wat ze samen bereiken”

Ze zit ruim 25 jaar in het HR-vak, lange tijd aan de ‘harde kant’. Als jurist hield ze zich bij PostNL onder meer bezig met het arbeidsrecht. Maar dat niet alleen, ze leerde het bedrijf in de volle breedte kennen, zo werkte ze ook in de lijn bij de postbezorging. Na negentien jaar achtte ze het tijd voor een nieuwe uitdaging, en die vond ze bijna vier jaar geleden bij Equans, een wereldleider in technische dienstverlening.

Bredere bestuursrol

Ze gebruikt in haar functie als CHRO al haar ervaringen in HR, maar dan in een bredere bestuursrol. “Ik pas het vak nu toe in de strategie van het bedrijf.” Dat doet ze in een voor haar nieuwe sector, die de afgelopen jaren dynamisch, bruisend en van groot maatschappelijk belang is geworden.

Ze voelt zich in dit vakgebied momenteel op ‘een sweet spot’. Met HR aan de frontlijn. “Want in de techniek heerst nóg meer personeelsschaarste dan in andere sectoren vanwege de enorme vraag. Dat zorgt ervoor dat er meer ruimte is voor investeringen in onze mensen. We moeten dus aan de bak en kunnen echt impact maken.”

Organisatiestrategie

Het behouden en aantrekken van talent vliegt ze aan vanuit de organisatiestrategie, die heeft geleid tot een mindsetverandering. “Binnen Equans willen we dat medewerkers meer eigenaarschap pakken, minder bescheiden zijn, en meer trots uitdragen over wat ze samen bereiken. Daaruit volgen ook meer betrokkenheid en een betere werksfeer.”

Die strategie wordt breed gedragen, stelt Stéphanie Kessen vast. “En vanuit HR moeten we ervoor zorgen dat mensen dat blijven voelen. Dat is geen druk op de knop. Het vakmanschap is wat technici in essentie drijft. Daar voegen we nu wat aan toe: een gezamenlijk maatschappelijk doel. Dan merk je dat je de organisatie in beweging krijgt, dat voel je.”

Core business

Equans is internationaal marktleider in technische dienstverlening met wereldwijd zo’n 95.000 medewerkers. In Nederland werken bijna 5.500 mensen voor het bedrijf op 29 locaties. De splitsing vanuit Engie twee jaar geleden ligt aan de basis van de ingezette transformatie van nederig naar fier, van ingetogen naar uitgesproken.

“Wij waren als servicebedrijf onderdeel van een grote energieleverancier. Nu zijn we zelf de core business, met alleen nog mensen die aan technologische totaaloplossingen werken. Dat brengt een heel andere mindset.”

“Je moet wel eerlijk zijn. We stellen ons ook kwetsbaar op, wetende dat we continu moeten leren”

Tekenen van verandering signaleert ze bijvoorbeeld in ‘steeds meer hetzelfde vocabulaire tijdens meetings, waarin de trots en gezamenlijke ambitie om er voor klanten altijd te zijn sterk wordt uitgesproken’. “Dat leidt tot andere relaties met onze klanten. Dit zien we ook terug in de spontane inzet van net aangenomen trainees op projecten en beurzen, in dienst van het aantrekken van nieuw talent.”

Verhalen vertellen

Door de bescheidenheid van de technische vakmensen kwamen de successen maar mondjesmaat naar buiten. “Het was tijd voor iets nieuws. Als HR helpen we leidinggevenden en teams nu om verhalen te vertellen, ervaringen te delen, in gesprek te gaan over hoe we echt willen samenwerken en die trots meer uit te spreken.

Dan zien onze medewerkers sneller dat hun werk een maatschappelijke waarde heeft en bijdraagt aan een betere wereld. Hierdoor ontstaat er een energie om voorwaarts te gaan met elkaar. Dat veranderproces sijpelt door in de hele organisatie, geregisseerd én organisch.”

In die verhalen – op interne en externe communicatiekanalen – is niet alleen plaats voor applaus. ”Je moet wel eerlijk zijn. We stellen ons ook kwetsbaar op, wetende dat we continu moeten leren. In die combi geloof ik, en ik zie dat het werkt.”

People managers

Een belangrijk onderdeel van de nieuwe strategie is de komst van ‘people managers’. “Medewerkers worden nu begeleid door één people manager. Deze nieuwe leidinggevende weet onze medewerkers te binden, boeien en vast te houden met onder meer coachingsafspraken en gesprekken over leren en ontwikkelen.

Daardoor gaat iedereen meer in zijn kwaliteit zitten en is er meer aandacht voor de loopbaanmogelijkheden en de duurzame inzet van de medewerker. Het verhoogt de betrokkenheid en kan een reden zijn om te blijven. En aan de andere kant worden de projecten productiever en efficiënter uitgevoerd.”

“In deze arbeidsmarkt met zoveel keuzes en mogelijkheden moet je in gesprek blijven” 

Het is een compleet nieuwe functie, benadrukt ze. “We hebben kandidaten geworven op een nieuw profiel. Het zijn mensen die er bewust voor kiezen om te helpen anderen te laten presteren én doorgroeien.”

HR helpt de people managers, onder meer via gerichte trainingen en een laagdrempelige HR-servicedesk, om hun verantwoordelijkheden goed invulling te geven. Van de people managers is ongeveer de helft van binnenuit geworven, de andere helft komt van buitenaf.

Positieve ervaringen

De functie is ontstaan vanuit de business in samenwerking met HR, zegt Kessen. “Het is ook in lijn met een agile organisatie. Het concept om bepaalde taken te splitsen, bestond overigens al langer.” Aan het einde van dit jaar wordt ‘de people manager’ uitgebreid geëvalueerd. Kessen: “De eerste ervaringen zijn positief, de medewerkers zijn er blij mee.”

Dat wil niet zeggen dat alles perfect verloopt. “We gaan bijvoorbeeld nog beter kijken naar hoe medewerkers worden ingezet op welk project. De operationeel manager wil de beste mensen op zijn project hebben. De people manager kijkt naar de duurzame inzetbaarheid op lange termijn. Hoe je  beide belangen in balans brengt, heeft nu de focus.”

55-plussers en jongeren

De komst van people managers is een noodzakelijke stap, om medewerkers meer aandacht te geven, merkt ze op. “In deze arbeidsmarkt met zoveel keuzes en mogelijkheden moet je in gesprek blijven. En we hebben een relatief oude populatie, een op de drie medewerkers is 55-plusser. Je wilt dat ze gezond hun pensioen halen, daar zijn ook gesprekken en oplossingen voor nodig.”

Vanwege die populatie op leeftijd is het vizier bij Equans ook sterk gericht op het aantrekken van meer jongeren. Daarom is dit voorjaar online een ‘inspirerende campagne’ gelanceerd, gericht op de doelgroep tot 30 jaar, met onder meer creatieve, niet bestaande functienamen als triggers. “In deze campagne wordt duidelijk dat je hier moet zijn als je bezig wilt zijn met techniek en innovatie, en deel wordt van een internationaal bedrijf met lef.”

Praktijkcontainer

Kessen gelooft dat medewerkers voor een werkgever kiezen vanwege met name ‘de job, de werksfeer en de sociale veiligheid’. En flexibiliteit voor de werk-privébalans. “Je wilt geen belemmeringen, dus wij streven naar maximale flexibiliteit. Later beginnen, eerder stoppen, combinatiemogelijkheden met zorgtaken en een vierdaagse werkweek behoren tot de mogelijkheden.”

Een ander voorbeeld van flexibiliteit is de mobiele Praktijkcontainer, een project dat tweeënhalf jaar loopt. “Het is een innovatief concept dat aansluit bij onze strategie van een leven lang leren en ontwikkelen, in brede zin.”

“Het is een gave job. Er wordt een beroep op je gedaan, als onderdeel van de business-strategie om een favoriete werkgever te zijn”

Bij een nulmeting wordt duidelijk hoe het ervoor staat met de technische skills van de medewerker, waarna op een hybride wijze technische vaardigheden worden ontwikkeld. De containers gaan de locaties van Equans af in het land. Kessen vindt het een aanwinst waarvan het mes aan twee kanten snijdt.

“In de techniek zijn veel verplichte certificaten. Voorheen besteedden we dat uit, nu doen we het zelf met eigen trainers en op een flexibele manier, waarmee continu leren wordt gefaciliteerd. Het sluit aan bij de belevingswereld van de medewerkers en is intussen al min of meer ingeburgerd.”

Strategisch partner

Terugkijkend op bijna vier jaar bij het bedrijf concludeert Kessen dat Equans inmiddels goed onderweg is om ‘een moderne, visionaire werkgever’ te worden. Met een andere status dan voor de splitsing. “De laatste jaren is er een mooie verschuiving geweest. Je zit anders met klanten aan tafel nu we zo’n cruciale rol hebben in de energietransitie en techniek onze core business is.

Er is een ander soort dienstverlening ontstaan, op basis van strategische samenwerking en integraal advies. We hebben bovendien jarenlange kennis van zaken. Bij elektrificatie of netcongestie bijvoorbeeld moet je wel erg goed weten waar je het over hebt. Wij adviseren, ontwerpen, engineeren, realiseren en soms exploiteren we ook. Die rol als partner van bedrijven en overheden pakken we, met totaaloplossingen van A tot Z.”

Directie

Het gaat de goede kant op met het bedrijf, en het is de taak van Stéphanie Kessen en haar HR-collega’s om de medewerkers daar op te blijven wijzen, de mindset-transformatie verder te stuwen en te verankeren in de organisatie. Met live-updates en gesprekken, zodat trots, eigenaarschap en betrokkenheid toenemen. “En dat bereikt mensen, het heeft een succesvol effect.

Ze noemt het een dynamische en uitdagende tijd, waarin HR het verschil kan maken. Als CHRO zit ze in de directie, ‘dichtbij het vuur’. “Het is een gave job. Er wordt een beroep op je gedaan om een favoriete werkgever te zijn, als onderdeel van de business-strategie. Dat is heel logisch, maar niet altijd zo geweest.”