Talentmanagement: exclusieve advocaten verdienen schaamrode kaart

Gymnasiaste Meral Gülcür (17) vraagt zich in een ingezonden brief in NRC af wat zij moet doen wil zij ondanks haar Turkse achternaam toch een gelijkwaardige kans maken om advocaat te worden. Dat is al lange tijd haar droom, schrijft zij. Maar tijdens een stage op een advocatenkantoor wijzen advocaten haar erop dat ze het lastig zal krijgen in deze wereld. Zij is bang dat haar droom in duigen zal vallen. Zelfs werkgevers die zeggen geen enkel probleem te hebben met allochtone medewerkers, discrimineren onbewust toch voert Meral aan. Zij haalt er onderzoek bij van de Universiteit van Nijmegen waar dat uit blijkt. 

In mijn blog van 27 februari beschreef ik hoe mensen zelfs hun eigen belangen frustreren door hun onbewuste vooroordelen. Amerikaanse wetenschappers toonden aan dat mannelijke programmeurs geanonimiseerde suggesties van vrouwelijke collega’s hoger waarderen dan die van mannelijke collega’s. Maar als het geslacht van die collega bekend is, daalt de waardering substantieel. Ervaren kwaliteit hangt blijkbaar af van een – irrelevant – persoonskenmerk van de afzender.

Op Meral’s brief wordt door drie advocaten gereageerd. Eén van hen is Derk Lemstra, managing partner van internationaal advocatenkantoor Stibbe. Hij stelt dat Meral zich niet moet afvragen wat zij moet doen, maar dat het advocatenkantoor iets moet veranderen en bij zichzelf te rade moet gaan. ‘Wij moeten de eigen cultuur aanpassen. Nu zijn we wel bereid, maar we weten niet altijd hoe,’ schrijft Lemstra. Hij erkent aan zet te zijn. Dat is sympathiek. Maar dat hij de bal in het midden legt, is niet sterk. 

In april 2007 publiceerde De Nederlandse Orde van Advocaten een ‘intentieverklaring voor diversiteit binnen de advocatuur’. Hierin verklaarden zij: “…de diversiteit binnen de advocatuur en ons kantoor te zullen bevorderen. Onder diversiteit verstaan we onder meer verschillen in afkomst, etniciteit, geslacht, seksuele geaardheid, geloof, nationaliteit, leeftijd, invaliditeit, alsmede huwelijkse en ouderlijke staat. Door meer diversiteit binnen ons kantoor denken wij dat we innovatiever, effectiever en representatiever zijn voor onze cliënten.” Eén van de 26 kantoren die de verklaring ondertekenden was Stibbe.

Dat er nog weinig bereikt is, bleek vorig jaar uit het proefschrift van Sylvia van der Raad. Zij reageert in dezelfde krant op Meral’s brief. Ongeveer 12% van de Nederlanders heeft een niet-Westerse achtergrond, van de rechtenstudenten is dat 6% en van de advocaten van de grotere kantoren 2 tot 3%. Dat kan allerlei oorzaken hebben, maar je vraagt je toch af: wat hebben de advocatenkantoren er eigenlijk aan gedaan? Hebben zij hun werving en selectie bijvoorbeeld aangepast? Diverse onderzoeken tonen aan dat anoniem solliciteren een positief effect heeft als instrument tegen arbeidsmarktdiscriminatie. 

‘Als je iemand aanneemt komen daar altijd vooroordelen bij kijken,’ zegt Laszlo Bock in zijn boek ‘Work Rules!’. Daarin beschrijft hij hoe hij als HR-directeur bij Google de selectieprocedure zo objectief mogelijk maakte. Kennismakingsgesprekken liet hij voeren door een ander team dan het team dat op basis van de verkregen informatie bepaalde welke kandidaten werden uitgenodigd voor een vervolggesprek. Deze objectieve aanpak zou juist advocaten moeten aanspreken. Zij zijn immers opgeleid om situaties puur aan de hand van de feiten te beoordelen, nietwaar? 

Maar als je de gewenste niet-westerse allochtonen (of vrouwen, techneuten, ouderen, enzovoort) dan eindelijk binnen hebt, ben je er nog niet. Organisaties die de diversiteit proberen te verbeteren weten al langer hoe lastig dat is. Neem de politie. In 2011 promoveerde Sinan Çankaya op het functioneren van allochtone agenten bij de politie. Hij stelde vast dat veel van hen een negatieve werkbeleving hebben en subtiele mechanismen van uitsluiting ervaren. Ze stuiten op wantrouwen en vinden het moeilijk om zich te binden aan de politieorganisatie. De uitstroom onder allochtone politiemedewerkers is niet voor niets disproportioneel hoog.

Volgens Van der Raad doen de grote advocatenkantoren het niet veel beter. Door haar geïnterviewde advocaten worden (tot wel dagelijks) geconfronteerd met opmerkingen als: “Wat vind jij eigenlijk van de toetreding van Turkije tot de EU”, “Jij drinkt vast geen alcohol?” tot en met “Jou hoeven we niet meer te schminken met Sinterklaas.” 

Een tolerante organisatiecultuur, waar medewerkers zich gewaardeerd en op hun gemak voelen en erkend in hun verschillen en overeenkomsten, vormt een belangrijke voorwaarde voor een succesvol diversiteitsbeleid. Een inclusieve organisatie bevordert een prettige werksfeer en kan zo helpen ongewenste uitstroom te beperken. Het staat in een SER-advies uit 2009 onder verwijzing naar een rapport van TNO: ‘Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?’ uit 2005. Om maar wat bronnen te noemen. 

Je kunt je afvragen of de grote advocatekantoren ambitieuze jonge mensen zoals Meral Gülcür überhaupt wel verdienen. Zij zal haar doel bereiken, daar ben ik van overtuigd. Met of zonder exclusief advocatenkantoor.