The Human Resource dilemma: aansluiten of vooruitlopen?

Door Dr. Maarten Renkema, Vakgroep HRM, Universiteit Twente

Vorige week overleed managementgoeroe Clayton Christensen, Harvard-professor en met name bekend geworden door de term ‘disruptive innovation’ en zijn boek The Innovator’s dilemma. Dit boek werd door The Economist uitgeroepen als één van de belangrijkste managementboeken aller tijden. 

Innovator’s dilemma 

Het belangrijkste idee van The Innovator’s dilemma is dat de grootste en meest succesvolle bedrijven uiteindelijk zullen falen wanneer ze niet voldoende aandacht hebben voor de kleine innovatieve bedrijven met disruptieve technologieën en producten. 

Deze kleine concurrenten lijken in eerste instantie ongevaarlijk, maar blijken vaak uiteindelijk een groot gevaar te zijn voor het marktaandeel van de grootste bedrijven. Voor managers is het dus van groot belang om startups met nieuwe technologieën goed in de gaten te houden. 

Nieuwe technologie 

The Innovator’s dilemma gaat daarom ook in op het dilemma te kiezen tussen huidige producten of diensten die goed lopen en een nieuwe technologie die wellicht op dit moment nog minder presteert, eventueel een concurrent wordt van huidige producten, maar die wel de potentie heeft om uiteindelijk de hele markt open te breken. 

Uiteindelijk is volgens Christensen disruptie een proces waarbij een kleiner bedrijf met minder middelen succesvol een gevestigd bedrijf weet uit te dagen. Doordat gevestigde bedrijven met name gericht zijn op het verbeteren van hun producten en diensten voor hun huidige klanten, vergeten ze de behoeften van anderen. 

Bijdrage HRM aan innovatie

Het werk van Christensen laat zien het voor bestuurders en dus ook voor CHROs belangrijk is om na te denken over hoe de organisatie ervoor kan zorgen dat zij blijft innoveren. HR-beleid speelt hierbij een belangrijke rol, bijvoorbeeld door diversiteit, het belonen en het initiëren van crowdsourcing.
 
Geïnspireerd door Christensen zal ik daarom in deze bijdrage weer een update geven van het meest recente onderzoek over dit thema: hoe kan HR-beleid bijdragen aan innovatie? 

Chinees onderzoek 

Recent zijn er weer een aantal onderzoeken gepubliceerd gericht op het kwantitatief testen van de relatie tussen HR-beleid en innovatie middels vragenlijsten. Kersvers Chinees onderzoek laat zien dat HR-beleid gericht op collectiviteit samenhangt met radicale creativiteit binnen teams [1].
 
Daarnaast blijkt uit onderzoek in Korea dat commitment-gebaseerd HR-beleid bedrijven in staat stelt om een innovatiestrategie te vormen [2]. In organisaties met dit beleid worden medewerkers geselecteerd op basis van hun kennis, wordt hun expertise verder ontwikkeld en worden medewerkers in staat gesteld om acceptabele risico’s te nemen met de lange termijn in ogenschouw.

Innovatieve werkpraktijken 

Dit HR-beleid blijkt bedrijven te helpen met het creëren van innovatieve werkpraktijken (bijvoorbeeld total quality management en taakwisseling), die kunnen helpen om actief in te zetten op innovatie. 

Waar het op neer komt is dat bedrijven pas succesvol een innovatiestrategie kunnen ontwikkelen als ze goed hebben nagedacht over het HR-beleid dat hierbij hoort en het gedrag van medewerkers dat nodig is voor innovatie. 

Beleid op het gebied van commitment en betrokkenheid 

In dit Koreaanse onderzoek werd gekeken naar beleid op het gebied van kenniscreatie en participatieve werkmethoden. HR-beleid gericht op commitment moedigt medewerkers aan om hun kennis te gebruiken om problemen gerelateerd aan innovatie op te lossen. 

Het mechanisme hierachter is dat commitment-beleid bedrijven helpt om op innovatieve wijze medewerkers aan te trekken, te behouden, te trainen, te motiveren en te organiseren. Dit helpt bedrijven om hun innovatiestrategie gestalte te geven. Er is een aantal aspecten van het HR-beleid die als coherent systeem hierbij helpen [2]:

• Medewerkers moeten geselecteerd worden op basis van hun kennis, met daarbij aandacht voor interne promotie, een competitief salaris en doorgroeimogelijkheden op lange termijn. 
• Verder leidt empowerment tot hogere motivatie om kennis te benutten en te delen, wat helpt om innovatie te realiseren. 
• Ook bestaat commitment-beleid uit het intensief trainen van medewerkers, wat helpt om specifieke kennis op te bouwen. 
• Daarnaast is zekerheid op lange termijn en organisatie-prestatieafhankelijke beloning belangrijk om medewerkers te motiveren om risico’s te nemen en hun inzet af te stemmen met de organisatiedoelen. 
• Als laatste biedt commitment-beleid voer voor managers om de externe omgeving te interpreteren en daarop aan te passen, waarbij hun houding gunstiger is voor een innovatiestrategie. 

High-involvement werksystemen 

Een derde studie onderzocht het belang van high-involvement werksystemen (die gericht zijn op het betrekken van medewerkers bij besluitvorming, het delen van informatie, het belonen van prestaties en het aanbieden van voldoende trainingen) voor creativiteit van teams [3]. 

Uit de resultaten blijkt dat deze HR-systemen positief gerelateerd zijn aan team creativiteit en dat dit verklaard kan worden doordat deze HR-systemen leiden tot een beter werkklimaat en gedeeld leiderschap binnen teams. Gedeeld leiderschap houdt in dat alle teamleden met elkaar interacteren, coördineren en onderhandelen over leiderschapsverantwoordelijkheden. 

The Human Resource Dilemma? 

Met het werk van Christensen in uw achterhoofd kunt u nog wel een kritische kanttekening plaatsen bij het bovenstaande onderzoek: als organisaties zich teveel focussen op het verbeteren van huidige vaardigheden en het betrekken van het huidige personeel bij innovatieprocessen, dan zijn ze onvoldoende voorbereid op disruptieve innovatie.
 
Nu rijst de vraag: moet HR leidend zijn in innovatiebeleid of volgt HR de innovatiestrategie van bedrijven? Moet de CHRO investeren in kennis en vaardigheden om huidige technologieën en producten te verbeteren of moet je als CHRO het risico nemen door te investeren in HR-beleid van de toekomst? 

Het zou interessant zijn om onderzoek te doen naar en te experimenteren met hoe HRM een bijdrage kan leveren aan disruptieve innovatie, bijvoorbeeld door meer te focussen op open innovatie: HR-beleid gericht op samenwerken met andere organisaties [4].  

Over de auteur: Maarten Renkema is onderzoeker bij de vakgroep Human Resource Management (HRM) van de Universiteit Twente en rondde in 2018 zijn proefschrift over HRM en medewerker-gedreven innovatie af (zie Nederlandse samenvatting). Renkema is medeauteur van het boek Organisational Roadmap Towards Teal Organisations. 
 

Bronvermelding
[1] Silu Chen, Youqing Fan, Guanglei Zhang & Yu Zhang (2019): Collectivism-oriented human resource management on team creativity: effects of interpersonal harmony and human resource management strength, The International Journal of Human Resource Management
[2] Young Jin Ko & Li Ma (2019). Forming a firm innovation strategy through commitment-based human resource management, The International Journal of Human Resource Management, 30:12, 1931-1955. 
[3] Song, Z, Gu, Q, Cooke, FL. (2020). The effects of high‐involvement work systems and shared leadership on team creativity: A multilevel investigation. Human Resource Management; 1– 13. 
[4] Jacky F. L. Hong, Xi Zhao & Robin Stanley Snell (2019). Collaborative-based HRM practices and open innovation: a conceptual review, The International Journal of Human Resource Management, 30:1, 31-62