The next step in HR transformatie: Business aan kop, HR volgt

De CHRO Community organiseerde eind maart samen met Workday een rondetafeldiscussie met HR-directeuren over de volgende stap in HR transformatie. Aan tafel onder meer HR-directeuren van USG People, Philips, Danone, DSM, AON, Johson Controls en De Pers Groep. 

HR-trendwatcher Tom Haak vindt dat het HR-domein relatief weinig met trends doet. HR lijkt vooral gericht op datgene wat binnen de grenzen van de eigen organisatie gebeurt. Het bestaande organisatieschema is de houvast; het accent ligt op de eigen werknemers en minder op zzp’ers, externen en ecosystemen. Alleen recruiters zijn er goed in geslaagd aan te haken op de buitenwereld, zo lijkt het. Zij realiseren bijvoorbeeld veel toegevoegde waarde door actief gebruik te maken van externe communities, waar ook steeds vaker met transparante ratings van werkgevers of zelfs individuele professionals wordt gewerkt. Bij de deelnemers roept de vraag op in hoeverre beoordelingen binnen communities valide en betrouwbaar zijn – bij Linkedin kan iedereen elkaar immers naar hartenlust ‘aanbevelen’. 

Tom Haak, Director HR Trend Institute, ligt de trends en effecten toe

 

Ook het kantoorgebouw verandert als gevolg van business transformatie. De HR-directeuren zien geleidelijk meer aandacht voor meer (fysiek) open organisaties. Corporates zoals Heineken en IBM profiteren van ecosystemen (netwerken van freelancers en andere bedrijven) door zich te vestigen in bedrijvenverzamelgebouwen. Open systemen zijn inderdaad bevorderlijk voor innovatie en samenwerking, zo vinden verschillende deelnemers aan de rondetafel: het wordt steeds belangrijker om “de buitenwereld naar binnen te brengen”. Er komen voorbeelden aan de orde zoals het combineren van interne en externe coaches en het toegankelijk maken van het interne socialebnetwerk zoals Yammer voor partners uit de keten. Toch komt meer openheid niet vanzelf: het houden van aansluiting met de snel veranderende buitenwereld blijft een uitdaging voor organisaties. 

 

(vlnr Marco van Duijn HR Manager AviaPartners, Annemiek Gouwens HR Director at Danone, Judith Bejczy VP HR Business Market KPN en Wybrand Nauta VP HR EMEA Johnson Controls)

 

HR heeft ook een rol in het vergroten van de wendbaarheid van organisaties. Uit de discussie komt naar voren dat er HR steeds meer oog krijgt voor samenwerking in tijdelijke en issue-driven projectteams, denk aan ‘zwermen’ (gelegenheidssamenwerkingsverbanden) of crowds. Een van de deelnemers vertelt over Food Valley in Wageningen, dat voor een belangrijk deel bestaat uit een virtueel georganiseerd cluster van experts. De lokaal gevestigde kern heeft zo toegang tot een wereldwijde arbeidsmarkt, ook wel aangeduid als ‘glocalisering’. De opkomst van die nieuwe samenwerkingsverbanden vraagt wel op herziening van klassieke HR-taken: denk aan het organiseren van talent management en performance management binnen de steeds grotere flexibele schil. 

‘Op de loonlijst staan’ is geen absolute voorwaarde om je bijvoorbeeld verbonden te voelen met een bedrijf of een missie. Die missie wordt nog vaak bepaald in de boardroom, maar inmiddels stelt generatie Y en Z nu zelf die vraag. De boardroom moet zich openstellen voor de dialoog, zo is de conclusie. De HR-directeuren zijn het er ook over eens dat human capital in steeds mindere mate als ‘exclusief van het bedrijf’ kan worden beschouwd. Het wordt lastiger de beste mensen te binden aan je eigen organisatie. Ter sprake komt CM, het bedrijf van Jeroen van Glabbeek, inmiddels 122 personen in omvang en met 60 miljoen euro omzet per jaar. Het bedrijf doet aan omdenken, kent nauwelijks managers en iedereen doet wat hij of zij leuk vindt, waar hij of zij goed in is. Het voorbeeld roept aan tafel vragen op over de gevolgen voor de bedrijfscultuur, het DNA, de merkidentiteit en het onderscheidend vermogen van de organisatie. Moet HR dit meer gaan bewaken of moet HR zich ook meer richten op het “sourcen van competenties”? Zo ver is het nog niet, zo constateren de deelnemers, maar HR moet wel verbinding maken met jongere generaties en er is duidelijk behoefte aan meer kennis over de effecten van deze ontwikkelingen.

 

 

Steven Meester VP HR over hoe USG People omgaat met de trends

 

 

HR moet oude assumpties leren loslaten, aldus Haak, en de bakens verzetten: van streven naar voorspelbaarheid en eerlijkheid naar proactief en adaptief. Versnelling is de komende jaren een van 

de belangrijkste krachten waar organisaties mee te maken krijgen. HR zal dan wel meer met beschikbare data en informatie moeten gaan doen, zodat de business beter bediend kan worden. Volgens Workday zal technologie de intrede van flexibelere organisatievormen vergemakkelijken. Technologie is de driver voor een groot aantal trends zoals slimme gebouwen, meer transparantie, nieuwe samenwerkings- en organisatievormen, een anders functionerende arbeidsmarkt. HR zal daarbij traditionele benaderingen en instrumenten moeten loslaten en de blik moeten verleggen: van binnen naar buiten; van de kern naar de randen van de organisatie; en van ‘veranderen en ontwikkelen’ naar ‘versnellen, flexibel en wendbaar maken’. Maar voor HR begint alles bij (meer) alertheid en omgevingssensitiviteit.

 

 

(vlnr 1ste rij Melle Eijckelhoff Directeur Alex van Groningen, Wybrand Nauta

VP HR EMEA Johnson Controls, Arjen Kuijper Senior Director, Head of HR Business Group Automotive, Philips Lighting, Ilse van Aalst vml KPN, Tom Haak Director HR Trend Institute, Steven Meester VP HR USG People, Annemiek Gouwens HR Director at Danone, Judith Meeng HR Director De Braauw, Alice Stuurman HR Director at myTomorrows.com, Jacqueline Touw-Conradi VP Global HR Strategy & Projects DSM en Dorine Wekking Directeur HR Aon.

2de rij Judith Bejczy VP HR Business Market KPN, Kevin Mottard CFO Community Manager, Marco van Duijn HR Manager AviaPartners, Jos Graauwmans Partner at van Olphen & Associates, Henk Nibbering Account Executive Workday, Hette Mollema Benelux Regional Director Workday) 

 

Tekst: Erik Bouwer