Door: Mr. Gaby van Burken, Advocaat HVG Law LLP

Het advies van het kabinet leidt bij veel werkgevers tot vragen. Voor sommige, met name de cruciale en vitale beroepen, lijkt het klip-en-klaar dat thuiswerken geen optie is. Denk aan de zorgverleners, schoonmakers, bouwvakkers en onderwijzers. Voor andere beroepen is het daarentegen minder duidelijk of zij conform de RIVM-richtlijnen thuis moeten werken, dan wel weer naar kantoor kunnen of zelfs moeten.

De werknemer zal in beginsel gehoor moeten geven op verzoek van de werkgever de werkzaamheden op kantoor te verrichten

Zeker wanneer de werkzaamheden het wel toelaten om thuis te worden verricht, of de werknemer meent dat dit het geval is. Veel werkgevers stoeien met de vraag of zij in dat geval van hun werknemers mogen verlangen dat zij toch naar kantoor komen en wat de rechtspositie van de werknemer is als deze wenst niet naar kantoor te komen. 

Wanneer kan de werkgever werknemers verplichten naar kantoor te komen?
Een aantal rechters heeft zich, in het kader van de coronacrisis, uitgelaten over de vraag of een werkgever een werknemer kan verplichten zijn werkzaamheden op kantoor te verrichten. Uit de op dit moment nog beperkt beschikbare rechtspraak in het kader van de coronacrisis volgt dat voor deze vraag de volgende omstandigheden een rol kunnen spelen:

Het is noodzakelijk dat de werknemer op kantoor werkt
De werkgever zal dit moeten kunnen onderbouwen. De kantonrechter Nijmegen overwoog in zijn uitspraak van 16 juni 2020 dat het voor de werkgever noodzakelijk was dat zijn werknemer op kantoor werkt. Het ging in deze zaak om een werknemer die wisselend als medewerker commerciële binnendienst en servicecoördinator werkzaam was bij een keukenbedrijf.

De werknemer zou zijn taken enkel vanaf kantoor kunnen verrichten, waaronder het aannemen van pakketten en het verwerken en verzenden van bestellingen. Zou de werknemer niet naar kantoor komen, dan zou dit daarnaast kunnen leiden tot een onevenredige werkdruk op zijn collega’s. Verder bestond de noodzaak tot het opleiden en/of begeleiden van collega’s. 

De werkgever draagt zorg voor een gezonde en veilige werkplek
Verder zal de werkgever moeten kunnen aantonen dat hij de verplichtingen die, onder andere, voortvloeien uit de Arbeidsomstandighedenwet, het Arbeidsomstandighedenbesluit en de RIVM-richtlijnen in acht heeft genomen. Te denken valt bijvoorbeeld aan het in kaart brengen en beoordelen van de risico’s, het beperken van de werkplekken en het toewijzen hiervan aan werknemers en het plaatsen van ontsmettingsmiddelen op meerdere plekken.

De werkgever zal er alles aan moeten doen om het risico op besmetting te verkleinen. Indien de werkgever geen zorg heeft gedragen voor een gezonde en veilige werkplek, dan zal ook niet van een werknemer kunnen worden verlangd dat hij de werkzaamheden op kantoor zal verrichten. 

Persoonlijke omstandigheden van de werknemer 
Zelfs als de werkgever heeft gesteld en voldoende heeft onderbouwd dat het noodzakelijk is dat de werknemer op kantoor werkt en de werkgever zorg heeft gedragen voor een gezonde en veilige werkplek, dan kunnen zich omstandigheden voordoen aan de zijde van de werknemer die ertoe leiden dat van hem in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij naar kantoor komt. 

Zo woog de kantonrechter Alkmaar in zijn uitspraak van 27 juli 2020 het risico op besmetting van de chronisch zieke partner van de werknemer mee in zijn oordeel dat van de werknemer niet kon worden verwacht de werkzaamheden op kantoor te verrichten. Het ging in deze zaak om een werknemer die als chef werkplaats werkzaam was bij een groothandel in appendages, technische toebehoren en dergelijke. Ook kan worden gedacht aan de werknemer die zelf in een risicogroep valt (en afhankelijk is van het openbaar vervoer om op het werk te komen).

Wat als de werknemer toch weigert om naar kantoor te komen?
De werknemer zal in beginsel gehoor moeten geven aan een verzoek van de werkgever om de werkzaamheden op kantoor te verrichten, tenzij dit in redelijkheid niet van hem kan worden verwacht, waarbij de hiervoor genoemde omstandigheden een rol spelen. 

Indien de werknemer weigert gehoor te geven aan zo‘n verzoek van de werkgever, terwijl dit in redelijkheid wel van de werknemer zou kunnen worden verwacht, dan kan sprake zijn van ongeoorloofde afwezigheid van de werknemer en kan de werkgever onder omstandigheden het loon stopzetten. 

Sinds 1 januari 2020 is het uitgangspunt in de wet dat de werkgever verplicht is ook het loon aan de werknemer te betalen wanneer de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. 

Indien de werknemer geen gehoor geeft aan een verzoek van de werkgever om naar kantoor te komen, kan dit onder omstandigheden toch voor rekening van de werknemer komen. Het is aan de werkgever om te stellen en zo nodig te bewijzen dat de werknemer niet bereid was de arbeid te verrichten of dat het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer moet komen.

De kantonrechter Alkmaar overwoog in zijn uitspraak van 27 juli 2020, inzake de chef werkplaats, dat het niet in redelijkheid kon worden gezegd dat de werknemer ongeoorloofd afwezig was, omdat hij – kortweg – de RIVM-richtlijnen volgde en de werkgever niet had onderzocht of het mogelijk was om ander passend werk vanuit huis te verrichten en dit evenmin werd aangeboden. De werkgever had in die zaak het loon niet mogen stopzetten. 

Conclusie: onderbouwing essentieel

Per situatie zal aan de hand van de omstandigheden van het geval moeten worden beoordeeld of de werkgever een werknemer kan verplichten naar kantoor te komen en of de werkgever het loon kan stopzetten indien de werknemer weigert hieraan mee te werken. De werkgever zal in ieder geval moeten kunnen onderbouwen waarom het écht niet anders kan.