Topsalaris CEO moet matchen met het totale beloningsbeleid

De topbestuurders van de grootste Nederlandse AEX-fondsen hebben vorig jaar gemiddeld ruim een kwart (28%) meer verdiend dan in 2014. Vooral als gevolg van een fors hogere jaarbonus. Die bonussen en topsalarissen van CEO’s zijn steevast aanleiding tot commotie. Als honden bij gerommel aan de voordeur, slaan pers, vakbonden, politiek, bloggers en columnisten er op aan. Niet altijd zonder sensatiezucht. Waar de inkomensplaatjes van de man (en vrouw) in de straat het zonder portret moeten stellen, worden bij veelverdieners steevast man en paard genoemd, met de jaarlijkse Quote 500 als hoogtepunt. Maar de alarmbellen zouden ook bij HR wat vaker moeten rinkelen.

Onlangs was er ophef over de vertrekpremie van CEO Arnoud Kamerbeek van energieconcern Delta. Naar verluidt kreeg de vertrekkende bestuursvoorzitter 800.000 euro mee. Dit leidde tot boze reacties bij personeel en aandeelhouders van het noodlijdende bedrijf. ‘Krankjorem’ vond minister Plasterk (Binnenlandse Zaken) de beloning, maar zei er meteen bij niet bij machte te zijn deze ongedaan te maken. 
Vrijwel alle bestuurders bij beursgenoteerde ondernemingen krijgen een variabele beloning (96%). De meerderheid van de commissarissen bij bedrijven vindt echter dat dit leidt tot perverse prikkels. Dat bleek uit het Nationaal Commissarissen Onderzoek 2015, uitgevoerd door hoogleraren Mijntje Lückerath-Rovers en Auke de Bos. Toch lopen de beloningen van de CEO’s steeds verder uit de pas. 
 
‘Opmerkelijke loonkloof tussen de topman en zijn cfo’, schreven Pieter Couwenbergh en Pim Kakebeeke deze week in het FD. Volgens de journalisten laten de commissarissen zich gijzelen door de kapitaalmarkten bij het bepalen van het beloningsbeleid voor de top. Dat leidt tot exorbitante situaties. Zo wordt becijferd dat topman Ben van Beurden van Shell zeven keer zijn salaris in aandelen Shell bezit. ‘Is hij daarmee de vrije geest die een nieuw verdienmodel voor het bedrijf ontwikkelt? Een verdienmodel dat waarschijnlijk niet meteen wordt toegejuicht door aandeelhouders en collega-managers?’ zegt onderzoeker Camiel Selker van beloningsadviesbureau Focus Orange. Hij onderzocht samen met zijn collega Hein Haenen de ontwikkeling van topbeloningen. Zij pleiten voor een fundamenteel andere aanpak van het beloningsbeleid.
 
Commissarissen moeten nadenken welke beloningsverhouding het beste in het bedrijf past. Een aanzet hiertoe is het recente voorstel van de commissie-Van Manen om de CEO zijn visie te laten geven op het interne beloningsbeleid. Tevens moet de CEO voortaan zelf zijn salaris verdedigen als er kritiek komt vanuit de samenleving, schrijft de commissie in het concept voor een nieuwe code voor goed ondernemingsbestuur. Tot nu toe kan de CEO zich verschuilen achter de rug van de commissarissen. Als je de ceo vraagt naar zijn visie op het loongebouw, is hij niet de medewerker die over zijn loon onderhandelt, maar nadenkt over beloning in het totaal. De onuitgesproken verwachting van de commissie is dat bestuurders zo minder hoge salarissen gaan eisen. 
 
Wat opvalt is dat HR hierbij nauwelijks op de voorgrond treedt. Gemiddeld genomen hebben met name de RvC als geheel en de remuneratiecommissie de grootste invloed op de beloning van de bestuurder. HR heeft hierop in zowel de publieke als de private sector van alle stakeholders het minste invloed, aldus het Nationaal Commissarissen Onderzoek 2015. Dat zou je nu juist wél verwachten. Het gaat hier om twee expertiseterreinen van HR: belonen en leiderschap. Wat het eerste betreft zie je in veel organisaties juist steeds minder draagvlak voor variabele beloning. Wat het tweede betreft hebben topbestuurders bij uitstek een voorbeeldfunctie te vervullen. Een exorbitante vertrekpremie van een CEO kan de medewerkersbetrokkenheid dramatisch laten dalen. 
 
Er valt dus veel voor te zeggen om de beloning van de CEO in lijn te brengen met het totale beloningsbeleid van de organisatie. Dat HR daarin als expert bij uitstek een rol zou moeten opeisen ligt voor de hand. Dat zou achteraf alleen al een hoop kunnen schelen in commotie en damage control

Gerelateerde artikelen