Trendonderzoek: alles liever dan fact-based HR

Eén van die problemen is het vinden van geschikt personeel. Ruim een derde van de respondenten ervaart knelpunten bij de werving van nieuwe medewerkers. Zij maken zich niet alleen zorgen over het werven van geschikt personeel (25%), maar ook over het behouden ervan (21%), aldus het onderzoek van Performa, Berenschot en ADP. 

Meer problemen dan voorzien 
De onderzoekers constateren dat de ondervraagde HR-professionals enigszins overvallen lijken door de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Want het aantal respondenten dat momenteel problemen ervaart (36%) is fors hoger dan het aantal dat in 2015 problemen had (23%), maar ook aanmerkelijk boven de verwachting die men in 2015 uitsprak voor de komende 12 maanden (27% voorzag problemen). Ook voor het behoud van personeel ervaren HR-managers meer problemen dan verwacht. 

Voor de instroom van nieuwe medewerkers richt 86% van de HR-managers zich voornamelijk op externe kandidaten. Als wervingsmiddelen wordt massaal gekozen voor websites, advertenties en social media (94%). Verder wordt hiervoor contact gezocht met opleidingsinstituten (58%) en beurzen (42%). Een kleine minderheid zet moderne tools in zoals ‘serious gaming’ (6%). Geavanceerde analyse-tools past slechts een marginaal deel toe (3%). 

Fact-based HR lijkt nog ver weg
Hoewel we leven in een wereld waarin het verzamelen en interpreteren van data – liefst zoveel mogelijk – steeds belangrijker wordt, lijkt de aandacht voor evidence-based HR nog altijd laag te zijn. Al weten de onderzoekers uit eerdere edities van het HR-Trendonderzoek dat ruim 60% van de respondenten wel beschikte over een geautomatiseerde oplossing voor rapportage en analyse-toepassing voor HR ken- en stuurgetallen. 

Het in kaart brengen van gegevens over bijvoorbeeld verlof, verzuim en verloop is gemeengoed. Het monitoren van de medewerkerstevredenheid of -betrokkenheid vindt in ruim 70% van de organisaties plaats. 

De grote vraag is wat de respondenten doen met de gegevens die dat oplevert. Want ondanks die gegevens heeft een opmerkelijk groot percentage van de basale “maten en gewichten” van de organisatie geen benul. Zo zegt een derde van de respondenten niet te weten hoe groot de omzet of het totale budget is van de organisatie waar zij werken. 65% kan niet zeggen wat de omvang van de totale loonkosten is ten opzichte van de omzet c.q. het totale budget van de eigen organisatie. 

Het meten van effecten van HR-beleid
Niet meer dan 12% van de respondenten houdt zich bezig met het voorspellen van ontwikkelingen. Toepassing van business-cases, zoals het inzichtelijk maken van de toegevoegde waarde van de HR-activiteiten, vindt op beperkte schaal plaats. En slechts 17% houdt zich bezig met het meten van effecten van HR-beleid. 

Met andere woorden: slechts 1 op de 6 HR-managers is daadwerkelijk geïnteresseerd in de effecten van instrumenten en interventies. Bijna zestig procent van de HR-managers evalueert sollicitatieprocedures niet, bleek uit recent onderzoek van vacaturesite Indeed en onderzoeksbureau TeamVier. En dat terwijl volgens datzelfde onderzoek vier op de tien werkzoekenden weleens heeft afgezien van een sollicitatie vanwege een te ingewikkelde sollicitatieprocedure. 

Het meest verrassende aan deze conclusies is voor mij dat – een groot deel van de – HR-managers kennelijk wel beschikt over cijfers om het beleid mee te verbeteren, maar die cijfers om de een of andere reden niet kan of wil gebruiken. Wellicht schuilt er meer waarheid in het citaat ‘Nobody ever got into HR because they love numbers’ dan ik graag wil toegeven. 
Gelukkig zie ik steeds meer mensen in het HR-vak belanden juist omdat zij zo goed zijn met cijfers. Hopelijk duidt dat op – het begin van – een trend.

Toine Al 
Publicist, vakjournalist, HR-specialist, spreker