Arbeidsmarkt: vaardigheden verdringen diploma’s – 3 adviezen voor skillsmanagement

Dat stelt promovendus Erik Merx van de Hanzehogeschool. In toenemende mate kijken werkgevers bij personeelsselectie naar de vaardigheden van nieuwe kandidaten. Diploma’s, certificaten of werkervaring doen er minder toe. Brede kennis is weliswaar nuttig, maar vaardigheden zeggen meer over directe inzetbaarheid.

Eerder dit jaar ontdekte uitvoeringsinstantie UWV deze trend via een onderzoek. De zoektocht naar vaardigheden boven andere selectiecriteria is een teken van een steeds dynamischer wordende arbeidsmarkt, waar de inhoud van het werk en de structuur van organisaties door globalisering, migratie, vergrijzing en technologische ontwikkelingen in snel tempo veranderen.

Voordelen skillsgerichte benadering

Met een op skills gerichte benadering reageren meer geschikte kandidaten op vacatures en komen kwalitatief betere matches tot stand, zo is de gedachte. Daarnaast kan een op skills gerichte benadering bijdragen aan de ontwikkeling van vaardigheden gedurende de loopbaan. Ook kan een op skills gerichte benadering van de arbeidsmarkt helpen om de vraag naar personeel beter te plannen, zodat zich minder vaak tekorten voordoen in de personeelsvoorziening. Daarnaast hebben werkgevers inzetbaarheid beter in de hand, omdat ze vaardigheden van werknemers kunnen bijspijkeren met gerichte scholing.

De laatste jaren zijn in binnen- en buitenland verschillende skillsinitiatieven ontstaan die bijdragen aan het creëren van een zogenaamde skillsmarkt. Op een skillsmarkt bieden verschillende partijen diensten aan om vraag en aanbod van skills in beeld te brengen en bij elkaar te brengen.

Voldoende ruimte om matching te verbeteren

Daarin kan Nederland wel wat gebruiken, blijkt uit divers onderzoek. Het European Centre for the Development of Vocational Training laat zien dat de skills van aanbieders van arbeid op de Nederlandse arbeidsmarkt weinig benut en gematcht wordt in vergelijking met andere Europese landen. De OECD (Organisation for Economic Cooperation and Development) stelt dat er op de Nederlandse arbeidsmarkt voldoende ruimte is om de matching te verbeteren.

Nederlandse skillsinitiatieven zijn echter nog vaak regionaal, lokaal, sectoraal of maar op één doel gericht, bijvoorbeeld de ontwikkeling van de skills van werkenden. Van het grootschalig samenbrengen van werkzoekenden en werkgevers aan de hand van skills is voorlopig nog geen sprake. Dat komt mede omdat werkgevers de meerwaarde van skillsbenaderingen vaak nog te onduidelijk vinden.

Drie stappen om meerwaarde skillsmanagement te benutten

Om de meerwaarde van skillsmanagement uit te nutten zijn drie stappen nodig die werkgevers en HR-managers moeten zetten.

De eerste stap is het structureel in kaart brengen van de skills die zij nodig hebben in vacatureteksten. Het specificeren van skills in vacatures gebeurt volgens onderzoeker Merx de afgelopen jaren al steeds vaker, hoewel de gevraagde skills in sommige vacatures vaak algemeen blijven.

De tweede stap is het inbedden van loopbaanontwikkeling in het HR-beleid. Het is volgens Merx belangrijk dat werkgevers en HR-managers zich ervan bewust zijn dat inzicht in skills op zichzelf niet voldoende is om werknemers in beweging te krijgen. Begeleiding bij het interpreteren van op maat gemaakte scholingsmogelijkheden is nodig.

Stap drie voor werkgevers en HR-managers is het opstellen van hun verwachte behoefte aan skills. Het inzichtelijk maken wat het verschil is tus-sen de verwachte skillsbehoefte en het aanbod op de arbeidsmarkt aan skills is niet alleen profijtelijk wanneer organisaties op skills matchen. Vooruit plannen van de arbeidsorganisatie brengt ook zonder het matchen op skills voordelen met zich mee wat betreft het afstemmen van de personele bezetting op toekomstige ontwikkelingen.

Organisaties die nu al beginnen met het nadenken over welke skills zij verwachten nodig te hebben, creëren volgens Merx meteen een gebruikswaarde voor digitale instrumenten waarmee skills op de arbeidsmarkt kunnen worden gespot.