Van goede naar beste werkgever – HR-directeur Van Dijk

Grote veranderingen zorgen vaak voor weerstand in een organisatie, zegt HR-directeur Van Dijk Educatie, Marcel Verhoeven. De manier waarop een bedrijf deze doorvoert is van groot belang. In een ivoren toren plannen bedenken en die aan het personeel opleggen, daar gelooft de HR-directeur niet in. Liever kiest hij voor een bottom-up aanpak: “Als je verandering wilt bewerkstelligen, luister dan ook naar wat de mensen te zeggen hebben.” En meepraten kunnen medewerkers bij Van Dijk op verschillende manieren. Dat verhoogt ook nog eens de medewerkerstevredenheid, een speerpunt bij Van Dijk, legt Verhoeven uit.

Horen jullie van medewerkers zelf dat er behoefte is aan meedenken over de organisatie?
“Bij het schrijven van onze strategie tot 2020 hebben we nagedacht over de vraag hoe medewerkers hierin kunnen betrekken. Hoe kunnen we met elkaar de plannen voor de toekomst bedenken? Uiteindelijk hebben we een programma bedacht en zijn we met al onze medewerkers in gesprek gegaan. Ze konden input geven op wat volgens ons belangrijke thema’s zijn. Denk aan digitalisering, concurrentie door disruptors of de kwaliteit van het werk. Mensen vonden het  geweldig. En de input die we hebben ontvangen is zeker verwerkt in de strategie en zorgde voor een enorm draagvlak.”

“Op HR-gebied concludeerden we dat we van een nice place to work naar een great place to work willen transformeren. Ik ben daar helder in, ik heb de ambitie om een top tien notering te behalen in de lijst van Beste Werkgevers van Nederland” (Effectory, red.). Dan dient het medewerkerstevredenheidscijfer zo rond de 8+ te liggen. Mind you, we komen van een 5,9 vijf jaar geleden. En nu is het een 7,4. De acties die we met elkaar hebben genomen, zijn echt meetbaar succesvol geweest”

Kun je voorbeelden van die acties noemen?
“Uit de verschillende onderzoeken bleek dat we samen best wel wat konden verbeteren. We hebben het  M = V x B-team in het leven geroepen: Meedenken is Vooruitgang Boeken. Hier kwamen dingen uit die voor ons als directie minder voor de hand lagen. Onze kerstviering was bijvoorbeeld aan vernieuwing toe. Het directieteam verkleedt zich nu ieder jaar als kerstman en tijdens een geweldig aangeklede happening bedanken we iedere medewerker voor de inzet door persoonlijk het kerstpakket uit te reiken..
Hiernaast hebben we de klimaatinstallatie van de gebouwen aangepast, is in het gebouw  een aansprekende Meet & Greet-ruimte gecreëerd en ontstonden themagroepen die nog steeds een bijdrage leveren aan het realiseren van onze strategie“

“Dit is gebeurd in een tijd waarin we flink hebben moeten herstructureren. We hadden nog 26 winkels, maar zagen de omzet naar online migreren. We hebben een aantal distributielocaties gesloten en later ook onze winkels. Het maakt me trots dat we in die periode in staat zijn geweest om toch ons tevredenheidscijfer te verhogen van een 5,9 naar een 7,4.”

Hoe ging u met ontslagen om?
“We probeerden daarin altijd heel transparant te opereren. Een goede samenwerking met de vakorganisaties en de ondernemingsraad is daarin heel belangrijk. Verder geloof ik in een persoonlijke aanpak. Naast de mensen die hier uit mijn team mee bezig zijn geweest, heb ik met iedere medewerker die zijn baan verloor een persoonlijk gesprek gevoerd. Uitgangspunt is altijd om met respect de medewerker tegemoet te treden en zijn vragen serieus te nemen.. Een goed outplacementtraject en een evenwichtige ontslagvergoeding helpen ook natuurlijk. Maar het is vooral de uitleg en het afleggen van de verantwoording die voor begrip zorgen.”

Is de focus op een hoog cijfer bij medewerkerstevredenheid om talent aan te trekken of juist om de huidige populatie tevreden te houden?
“Voor beide. Voor de arbeidsmarkt wil je een aantrekkelijke werkgever zijn. We ervaren daardoor dat het steeds makkelijker is om mensen uit de Randstad aan ons bedrijf te binden. Afstand is geen belemmering. Sollicitanten zien hoe innovatief we zijn, worden enthousiast van de dynamiek en de ontwikkelingsmogelijkheden. Tegelijkertijd wil je ook de bestaande kennis behouden voor de organisatie. Soms vraagt dat om keuzes, wanneer je ziet dat bepaalde functies of medewerkers niet meer bij de organisatie passen. Dan moet je met elkaar in gesprek. Om dit goed te managen ben ik met de ondernemingsraad in gesprek over een ‘jobfit-programma’”.

Hoe wilt u de medewerkerstevredenheid verder verhogen?
“We “bouwen de Van Dijk Academy verder uit. Elke donderdag organiseren we workshops in ons bedrijf: door Van Dijk-ers voor Van Dijk-ers. Dat gaat bijvoorbeeld over het opstellen van een jaarrekening of het verbeteren van je Excel-vaardigheden. Ook komen externe specialisten zogenoemde masterclasses geven, bijvoorbeeld over klantbeleving. De workshops worden altijd druk bezocht. Daarnaast beschikken we over een online leeromgeving met circa 2.000 e-learningmodules. Die gaan over het verbeteren van je verkoopvaardigheden tot het voorkomen van een burn-out. Ook dit platform draagt positief  bij aan onze medewerkerstevredenheid. Wanneer je kiest om te werken voor Van Dijk, kies je voor investeren in je persoonlijke ontwikkeling, we zijn immers een onderwijsbedrijf.”