Verandering vraagt om soepel switchen van leiderschapsstijl – dwang het minst effectief

Daniel Goleman is baanbrekend om zijn wetenschappelijke bijdragen aan het concept van emotionele intelligentie. Al rond de eeuwwisseling bracht hij zes leiderschapsstijlen in kaart. Al naargelang de omstandigheden passen leiders hun stijl aan, zo blijkt uit onderzoek. Het aanpassen van deze stijlen is vooral een kracht, zeker in tijden waarin de omstandigheden snel veranderen.

1. Dwingende leiderschapsstijl

Van alle leiderschapsstijlen is dwang in de meeste situaties het minst effectief, volgens Goleman. Kenmerken zijn besluitvorming van bovenaf, een autoritaire aanpak en een veeleisende, doe-wat-ik-zeg-houding. Op de korte termijn kan deze stijl resultaten opleveren, maar op de lange termijn ondermijnt de dwingende leiderschapsstijl de bedrijfscultuur, wat leidt tot apathie, een hoog personeelsverloop en desillusie. 

Deze command-and-control-leiderschapsstijl kan werken in bepaalde crisissituaties waarin snelle, beslissende actie en een duidelijke commandostructuur nodig zijn, bijvoorbeeld bij een bedrijfsovername of op de eerste hulp. In de meeste gevallen zal deze aanpak echter schade berokkenen, aldus Goleman.

2. Gezaghebbende leiderschapsstijl

De gezaghebbende leiderschapsstijl (niet te verwarren met autoritair leiderschap) creëert motivatie door werk te verbinden met een grotere organisatiestrategie. Deze stijl is vooral nuttig in tijden van verandering of onzekerheid. Medewerkers begrijpen dat hun inzet bijdraagt aan een groter doel.

Kenmerken van deze leiderschapsstijl zijn duidelijke richtlijnen, zonder te vervallen in micromanagement. Dit biedt genoeg ruimte aan medewerkers voor vertrouwen, autonomie en creativiteit die zij ontlenen aan de gedeelde visie. Het resultaat is hoge medewerkersbetrokkenheid en meer werkplezier. Gezaghebbend leiderschap is volgens Goleman de meest effectieve en inspirerende stijl.

3. Pacesetting leiderschapsstijl

Een lastig te vertalen term die staat voor een strakke stijl van leidinggeven waarbij hoge normen in acht worden genomen en waar een strak tempo geboden is. Het doet denken aan een militaristische stijl van leidinggeven, die volgens Goleman echter de nodige risico’s heeft. De nadruk ligt al snel op mislukkingen in plaats van op successen. De constante drang naar productiviteit en resultaten kan stress veroorzaken. 

Goleman waarschuwt voor het gebruik ervan, maar benadrukt dat er ook situaties zijn waarin deze stijl van leidinggeven wel bruikbaar is. Bijvoorbeeld in een omgeving van R&D of in een juridische omgeving, waarin punctualiteit in combinatie van resultaat een vereiste is. Maar zelfs in deze omgevingen is het gebruik van deze leiderschapsstijl riskant.

4. Affiliatieve leiderschapsstijl

Deze leiderschapsstijl gaat over sterke emotionele banden en het creëren van kameraadschap en teamgeest. Medewerkers krijgen daardoor een gevoel van veiligheid, betrokkenheid en verbinding. Deze stijl is gericht op het creëren van een positieve bedrijfscultuur. Die is nuttig als een organisatie door een moeilijke tijd heen is gegaan, waarna aan opbouw van de cultuur gedaan moet worden.

Toch waarschuwt Goleman voor het gebruik ervan. De affiliatieve leiderschapsstijl nodigt onvoldoende uit tot feedback, het aanpakken van prestatieproblemen of het oppakken van complexe uitdagingen Combineer deze stijl met de gezaghebbende stijl, voor een betere balans in een team.

5. Democratische leiderschapsstijl

De democratische leiderschapsstijl biedt medewerkers een stem in de besluitvorming. Door de tijd te nemen om input te verzamelen, te luisteren naar zorgen en uiteenlopende perspectieven ontstaat het vertrouwen dat ieders mening ertoe doet. Dit geeft medewerkers een gevoel van eigenaarschap en verantwoordelijkheid.

Deze stijl is ideaal als de leider zich nog oriënteert op de beste handelswijze en behoefte heeft aan ideeën. Maar het is geen goede strategie in tijden van crisis, als het neerkomt op snelle beslissingen en daadkracht. De democratische leiderschapsstijl vraagt bovendien om ervaring en kennis van zaken van medewerkers.

6. Coachende leiderschapsstijl

Coachend leiderschap is gericht op individuele groei. Er is tijd om langetermijndoelen te leren begrijpen. De leider moedigt medewerkers aan om na te denken over hun ambities en eraan te werken om die te verwezenlijken. Een sleutel is de oprechte interesse in de ontwikkeling van medewerkers, wat zich vertaalt in waardering en motivatie. 

Deze stijl is vooral handig tijdens één-op-één prestatiebeoordelingen, maar is ook bruikbaar bij de minder formele gesprekken van alledag. Dit helpt medewerkers groeien en leren in plaats van te blijven hangen in potentiële problemen.

Toepassingen

De kunst is om deze zes leiderschapsstijlen afwisselend te gebruiken. Bij het lanceren van een nieuw project is de gezaghebbende stijl bruikbaar, omdat hier visie en overtuiging nodig is. Heeft een medewerker moeite met het werk, schakel dan over op de coachende stijl. En is er tempo en resultaat gewenst, schakel dan tijdelijk door naar pacesetting leiderschapsstijl.