Onderzoek: belangrijke rol voor leider bij creëren gevoel van verbinding op de werkvloer

Verbondenheid op de werkplek wordt vaak gezien als een verschijnsel dat uitsluitend gaat over onderlinge relaties met collega’s. Maar nieuw onderzoek wijst uit dat collegiale werkrelaties slechts een van de vier componenten zijn die verbinding op de werkplek tot stand brengen, volgens een artikel van Harvard Business Review.

Dwang tot samenwerking verlaagt soms de productie, omdat sociale verbinding alleen niet voldoende is voor betere prestaties

Voor het tot stand komen van deze verbinding zijn echter ook de relaties essentieel van een medewerker met de leider, de werkgever en de rol die de medewerker op het werk bekleedt. Dit inzicht komt voort uit recent onderzoek van het NeuroLeadership Institute (NLI), samen met technologiebedrijf Akamai. De onderzoekers concluderen dat dit nieuwe inzicht in verbinding op de werkplek gevolgen heeft voor de talentstrategie.

De bevindingen komen op een moment dat de relatie met medewerkers hoog op de agenda van organisaties staat. Trends als de Great Resignation (massaal ontslag nemen) en quiet quitting (werken zonder bezieling) zijn alarmerende signalen over het tanende gevoel van verbondenheid met het werk. Saillant detail: in Japan nemen steeds meer mensen ontslag, wat tot voor kort een taboe was.

Hybride werken en verbondenheid

Vooral in de VS proberen werkgevers het gevoel van onthechting op het werk te stoppen door het terugdraaien van hybride werken. Dit vanuit de redenering dat mensen gaan samenwerken, meer betrokkenheid ervaren en innoveren zodra ze onderling verbonden zijn.

In werkelijkheid gebeurt soms het omgekeerde: productie daalt als mensen tegen hun zin op de werkvloer met elkaar moeten samenwerken. Dat sociale verbinding waarde heeft, is wel aangetoond, maar het onderzoek van NLI-Akamai vond geen spoor van bewijs dat alleen maar contact maken op de werkvloer nuttig was voor de productie en de kwaliteit. Daarvoor is meer nodig.

Het onderzoek van NLI-Akamai heeft vier omstandigheden in kaart gebracht die werkelijke verbinding met de werkplek tot stand brengen.

• Contact met collega’s

Collega-connectie, zoals de onderzoekers die noemen, biedt mogelijkheden voor samenwerking en onderlinge afhankelijkheid met andere werknemers, sociale steun en de impact hiervan op teamprestaties. Maar hoe waardevol dit ook is, er is meer nodig om een goede verbinding op de werkplek tot stand te brengen.

• Verbinding met de leider

Leiders voor wie medewerkers door het vuur gaan, bieden kansen en geven autonomie, met een duidelijkheid die niets te wensen overlaat. De goede leider is glashelder over ieders prestaties en potentieel. Zeventig procent van de betrokkenheid in een team kan worden toegeschreven aan een leider.

• Verbinding met de werkgever

Het belang van waarden binnen een organisatie is vaker onder de aandacht gebracht. Die waarden zijn van groot belang om een werknemer enthousiast te maken voor de doelen van de organisatie. Vooral als die doelen overeenkomen met wat medewerkers zelf ook belangrijk vinden.

Dit geeft betekenis aan het werk, waardoor medewerkers zich verbonden voelen met zowel de werkgever, het werk als de werkplek. Hoe vager de waarden van een werkgever, hoe moeilijker het is voor talent om zich daarmee te willen verbinden.

• Verbinding met de rol

Iedereen wil plezierig werk, maar er bestaat geen werk dat zorgt voor permanent plezier en vreugde. Wat volgens de onderzoekers van NLI en Akamai wel bestaat, is werk dat bijdraagt aan inzicht, betekenis en motivatie. Hoe beter de aard van het werk hieraan bijdraagt, hoe groter de betrokkenheid bij het werk en hoe sterker de verbinding met het werk tot stand komt.

Motivatie op maat

Het onderzoek wijst uit dat de behoefte aan deze vier vormen van verbinding verschilt per persoon. Waar de een vatbaar is voor de voorbeeldrol van de leider, hecht een ander meer waarde aan de betekenis die het werk geeft. Elke voorkeur van een werknemer vraagt om een andere manier van motiveren. Massamotivatie is daarom minder effectief dan motivatie op maat.

Bovendien kan de voorkeur voor verbinding op het werk veranderen, al naar gelang de omstandigheden, bijvoorbeeld door levensgebeurtenissen in de privésfeer van de werknemers. Volgens de onderzoekers van NLI en Akamai zijn deze inzichten in de verschillende motivatoren op het werk belangrijk voor het inrichten van de werkplek. Een geforceerde kantooromgeving waar iedereen geacht wordt aanwezig te zijn, kan de intrinsieke behoefte aan verbinding verstoren.

Het belang van leiderschap en autonomie

Gedwongen aanwezigheid kan bijvoorbeeld het ontzag voor de leider ondermijnen in plaats van stimuleren, dit vanwege de aantasting van autonomie. Ook de verbinding met de rollen kan geschaad worden, omdat niet meer duidelijk is op welke manier medewerkers worden beoordeeld. De gedachte kan ontstaan dat aanwezigheid een belangrijk criterium voor prestatie is geworden.

De onderzoekers vinden het van cruciaal belang voor een organisatie dat leiders meer aandacht krijgen voor de vier elementen die verbinding tot stand brengen. Een conceptueel kader scheppen voor het type werkplekverbindingen dat werknemers waarderen, is een stap in de goede richting naar betere motivatie en betere besluitvorming over HR, aldus de conclusie.