Vertrekpremie: hoe verlies je je beste mensen…

In zijn blog “New Foundations for a Future-Proof Organisation” schrijft Tom de Ruyck: ‘De gemiddelde levensduur van een organisatie is drastisch afgenomen. In de jaren ’20 had deze een gemiddelde levensverwachting van 60 jaar, nu nog 15 jaar. In 2017 zal 25% van de bedrijven die in 2015 nog gezien werden als marktleider, die positie kwijt zijn. Het businessmodel van Uber bestaat nog maar net, maar het bedrijf beseft dat zelfrijdende auto’s daar een grote bedreiging voor zijn. En dus past Uber zijn strategie aan door nu al 500 zelfsturende Tesla’s te bestellen voor proefprojecten.’

De opkomst van de exponentiële organisatie dwingt ook traditionele bedrijven om na te denken over hun businessmodel. Zelfs publieke instellingen zijn druk doende met het moderniseren van hun kernactiviteiten. Zo bereidt de Belastingdienst een ingrijpende reorganisatie voor, die consequenties heeft voor het personeel.

‘Niet iedere medewerker kan die veranderingen aan. Een flink aantal van hen past niet meer in de Belastingdienst zoals die wordt. Anderzijds, van de mensen die nodig zijn voor de nieuwe werkwijze hebben we er nu te weinig,’ zei Staatssecretaris Wiebes bij het aankondigen van de plannen. Om het afscheid te versnellen introduceerde de Belastingdienst een vrijwillige vertrekregeling. Medewerkers kunnen de dienst met maximaal €75.000 verlaten.

De interesse die dit losmaakt onder de medewerkers is echter groter dan verwacht. Dat zei Albert van der Smissen, voorzitter van NCF, de grootste vakbond voor werknemers van de Belastingdienst, tegen het AD. Volgens hem hebben nu al 4200 werknemers interesse getoond, terwijl het de bedoeling was dat de medewerkers gefaseerd zouden vertrekken tot 2023.

Bovendien geldt de regeling voor alle medewerkers. Zo willen er ook werknemers vertrekken die niet overbodig zijn, terwijl er mensen achterblijven van wie het werk straks wordt geschrapt, zegt Van der Smissen.

Daar komt bij dat de noodzakelijke veranderingen waar organisaties de komende jaren voor staan niet alleen over het businessmodel gaan. Maar over de totale organisatiecultuur. De Ruyck: ‘Het 19de-eeuwse bureaucratische businessmodel met een duidelijke hiërarchie en scherp gedefinieerde rollen en functieprofielen vormt een barrière. Een andere manier van werken en denken is vereist, die moet doordringen in de gehele organisatie.’

De vraag is dus welke medewerkers in staat zijn met de organisatie mee te veranderen. Of er een “cultural fit” is tussen de bestaande medewerkers en de nieuwe organisatie en de toekomstige medewerkers? Dat wordt mede bepalend voor de vraag, van wie je afscheid moet nemen.

Je zou denken dat hiervoor een intelligentere methode bestaat dan een vertrekpremie. Als je kunt voorspellen, welke medewerkers aanpassingsproblemen gaan krijgen, zou je daarop kunnen anticiperen. Bijvoorbeeld door gericht te investeren in waardevolle medewerkers.

Een methode om zo’n voorspelling te doen, ontwikkelde de Amerikaanse onderzoeker Amir Goldberg (Stanford, Californië). Zo voorspelde hij welke medewerkers kans maken op vrijwillig en op onvrijwillig ontslag nadat zij aan een nieuwe organisatiecultuur moesten wennen (klik hier voor het onderzoeksrapport).

Goldberg en zijn medeonderzoekers analyseerden ruim 10,2 miljoen interne e-mails van een organisatie met 600 medewerkers. Aan de hand van veranderingen in het taalgebruik konden zij voorspellen welke medewerkers zich de cultuur al dan niet zouden eigen maken en welke de organisatie daarom binnen een jaar zouden verlaten.

Of je nu wel of niet een exponentiële organisatie wilt worden, bij de ingrijpende cultuurveranderingen waar veel organisaties voor staan, kan dit instrument nog wel eens goede diensten bewijzen. Beter dan een vertrekpremie waarmee je het kind met het badwater weggooit.

Toine Al is HR-analytics-expert en blogger voor CHRO.nl