4 strategieën: opleiden voor 2017 en verder

Innovatieve technologie, en dan met name automatisering en machine learning, heeft een grote impact op de aard van het werk. Niet alleen aan de kant van de organisatie, ook de medewerkers zoeken en verwachten digitale uitdagingen. Het is aan HRM om opleiding en training zo in te richten dat deze zowel aan de organisatiedoelstellingen als aan de behoeften van medewerkers voldoen.

Om medewerkers voor de komende jaren gericht en persoonlijk ‘om te scholen’ naar de eisen van de nieuwe tijd, is een radicaal andere aanpak nodig. Niemand zit vandaag nog te wachten op organisatiebrede leerprogramma’s. Maak ruim baan voor persoonlijke content en moderne leerinstrumenten. De volgende vier strategieën kunnen een bruikbare richtlijn zijn voor organisaties die hun opleidingsprogramma’s willen herijken.

1. Maak leren persoonlijk

Medewerkers nemen via hun eigen apparaten alles tot zich, via social media, films, muziek. Ze bepalen zelf wat ze wanneer zien en hoe. Persoonlijke content is de norm. Als je dus aanbevelingen doet via content die gebaseerd is op persoonlijke of functiegerelateerde interesses, dan is die content automatisch relevant – en aan die relevantie ontbreekt het nog wel eens bij de huidige opleidingsprogramma’s op de werkvloer.

HR-systemen moeten slimmer en intuïtiever worden om de juiste content te filteren, te selecteren en aan te bieden, zodat die aansluit bij de behoeften en interesses van elke individuele werknemer. Op die manier kun je er voor zorgen dat de training en lesinhoud hem of haar daadwerkelijk helpen zich te ontwikkelen. De opbrengst van relevante opleidingsprogramma’s op maat is vooral meer betrokkenheid. Medewerkers zullen veel vaker zelf actie ondernemen om hun vaardigheden, competenties en kennis te vergroten, in plaats van dat ze lijdzaam afwachten tot de volgende verplichte compliance training op de rol staat.

2. Verdiepen is verdienen

Hoeveel je verdient is voor een belangrijk deel afhankelijk van je opleidingsniveau. Maar ook je werkhouding bepaalt wat je salarisperspectieven zijn. Werknemers die altijd openstaan voor nieuwe uitdagingen en zich graag verder ontwikkelen, zien hun waarde stijgen in deze dynamische arbeidsmarkt. HR-analist en -expert Josh Bersin omschrijft het als volgt: “The learning curve is the earning curve”- vrij vertaald: verdiepen is verdienen. Analyses van zijn bedrijf Bersin by Deloitte laten omgekeerd ook een directe link zien tussen de opleidingsmogelijkheden in een organisatie en de positie op de arbeidsmarkt bij het aantrekken van de juiste mensen. Organisaties moeten echt de mogelijkheden omarmen van innovatieve systemen die een veelheid aan leermogelijkheden bieden om medewerkers te boeien en binden. Managers kunnen medewerkers die zich blijven ontwikkelen makkelijker een nieuwe functie of rol aanbieden waarin ze uitgedaagd en betrokken blijven.

3. Delen is vermenigvuldigen

Leren gaat als het goed is als een lopend vuur door de organisatie. Medewerkers moeten hun eigen kennis kunnen toevoegen en delen met anderen. Maar leren moet vooral persoonlijk zijn en onlosmakelijk verbonden met ieders individuele en unieke doelen, ambities en carrièreplanning. Nu een simpel voorbeeld om aan te geven hoe moderne leermethoden het verschil kunnen maken. Stel, uw organisatie heeft een dagelijkse procedure die in geen ander bedrijf voorkomt en die belangrijk is voor uw business. Dan kun je iemand vragen een beknopte handleiding te schrijven, dat duurt misschien een paar uur. Je kunt diegene ook vragen om een filmpje met zijn smartphone te maken waarin de procedure voor collega’s wordt uitgelegd. Dat kost hooguit een paar minuten en is veel praktischer én instructiever. Je kunt ook aan een manager of bestuurder vragen een filmpje te maken waarin hij of zij kennis deelt met de medewerkers in het hele bedrijf. Het is een voorbeeld van hoe een organisatie eenvoudig een dynamisch leersysteem kan inzetten om informatie op een veelzijdige en aantrekkelijke manier met medewerkers te delen.

4. Crowdsource collectieve kennis

Als het steeds moeilijker wordt om geschikte medewerkers aan te trekken, is het des te belangrijker dat de kennis van de huidige medewerkers goed wordt benut, bewaard én gedeeld met de rest van de organisatie. Dit bereik je het makkelijkst met ‘user generated content’; content zoals het filmpje uit het voorbeeld, die medewerkers zelf kunnen creëren en delen. Voor medewerkers die al jaren bij het bedrijf werken en voor vakspecialisten, is de erkenning voor de gedeelde content bovendien een innovatieve manier om hun betrokkenheid bij en profiel binnen de organisatie te vergroten. Dat helpt hen weer om door te groeien op de manier die zij willen. Het maakt de relatie werknemer-werkgever sterker en dat geeft medewerkers (terecht) het gevoel dat ze meer invloed hebben op hun eigen carrièrepad. Het stimuleren van user generated content maakt de interactie met het opleidingssysteem groter, maar zorgt er ook voor dat dat systeem constant gevoed wordt door relevante en actuele kennis, waar de hele organisatie weer van profiteert. Het verzamelen van de collectieve kennis op één plek maakt de verspreiding van kennis makkelijker, maar voorkomt ook extra opleidingsinspanningen als medewerkers een nieuwe rol krijgen. Bovendien is er automatische ordening van content mogelijk. Zoals aantrekkelijke of opvallende YouTube-filmpjes die komen bovendrijven in lijstjes, zal ook de nuttigste en prettigste opleidingscontent vaker aanbevolen worden. Dat geeft HR-managers goed inzicht in de trends op afdelingen of vestigingen en in wat de meest effectieve content is. Sommige medewerkers houden meer van blogs dan van filmpjes, anderen houden wel van video’s maar alleen als ze kort zijn. Dat is allemaal waardevolle informatie voor het opleidings- en ontwikkelingsteam, zodat de content en distributie zo goed mogelijk op ieders wensen kan worden aangepast.

Directieve opleidingsinstrumenten

De technologie blijft zich ontwikkelen, organisatierichtlijnen veranderen en personeelswensen veranderen mee. Dat betekent dat opleiden en ontwikkelen zich ook moeten blijven vernieuwen. Als je talent wilt vinden en binden, moet je de verschillende generaties kunnen aanspreken en begrijpen dat leren tweerichtingsverkeer is. Het gaat er ook om dat je werknemers motiveert om niet alleen in hun eigen ontwikkeling te investeren, maar in die van alle medewerkers in de organisatie. Het moet maar eens afgelopen zijn met de directieve aanpak van leren, waarbij content bij passieve werknemers als het ware door de strot geduwd wordt. HR moet veel meer de dirigent zijn van een ´leerorkest´, waarin elke leerling geïnspireerd wordt om met zinvolle, persoonlijke content het beste uit zichzelf en de organisatie te halen.

Hette Mollema is Regional Director Benelux, Workday