Vijf betekenissen van duurzame inzetbaarheid

Veel directies vinden dat ze ‘iets moeten doen’ met duurzame inzetbaarheid. Sommige bedrijven lossen dat vooral op door de kroketten uit de kantine te weren. Maar het kan effectiever.

Organisaties zijn in sneltreinvaart wakker aan het worden. Omdat de pensioengerechtigde leeftijd tegenwoordig zo ver in de toekomst ligt, moeten medewerkers langer meedraaien. Naarmate ze ouder worden, neemt de kans op ziekte toe. Ook neemt in de ogen van veel werkgevers hun flexibiliteit en leervermogen af.

Daar komt bij dat oudere medewerkers vaak al jaren hetzelfde werk doen. Doorstoten naar managementfuncties is er in deze tijd van afnemende hiërarchie en toenemende zelfsturing steeds minder bij. Het wordt uitdagender om medewerkers bevlogen in hun werk te houden. Tegelijkertijd wordt de kans kleiner dat oudere medewerkers snel een nieuwe baan zullen vinden.

Auteur Guido Heezen is oprichter van Effectory

Lees ook: 
- Veel meer efficiëntie mogelijk
HR-Analytics is niet bedoeld om te discrimineren

Doorsudderen of actie?

Bedrijven kunnen het zich niet veroorloven om hun medewerkers maar door te laten sudderen. Ook omdat de eisen aan functies voortdurend wijzigen door nieuwe technologische ontwikkelingen. Duurzame inzetbaarheid is daarom belangrijker dan ooit. Alleen verstaat elk bedrijf er net weer iets anders onder.

Duurzame inzetbaarheid is een containerbegrip geworden. Waarbij elke definitie tot een radicaal andere aanpak leidt. Ze helpen allemaal. Alleen is de ene aanpak effectiever dan de andere. Effectory komt dagelijks bij organisaties over de vloer en ziet vijf redenen waarom dit thema nu zo belangrijk is.

1. We gaan zorgen dat medewerkers gezond blijven

Veel bedrijven focussen puur op de gezondheid van hun medewerkers. Dat is begrijpelijk, want de overheid stelt werkgevers in grote mate financieel aansprakelijk voor ziekteverzuim.

Bedrijven willen medewerkers daarom stimuleren om gezond te leven. Ze hopen hun mensen fit te houden, met gratis fitnessabonnementen en gezond voedsel in de kantine. Maar gewoontes verander je niet zo snel. En de grote DNA-roulette kun je ook niet beïnvloeden.

2. We gaan disfunctionerende medewerkers aanpakken

Disfunctioneren moeten werkgevers direct aanpakken. De beste methode daarvoor is om binnen de hele organisatie het op een constructieve en rechtstreekse manier geven van feedback te stimuleren.

Zo werken we binnen Effectory al sinds 2011 met een methode, waarin medewerkers drie keer per jaar van minimaal vier collega´s feedback krijgen. Dat gebeurt aan de hand van een aantal vragen. Hoe groot is de toegevoegde waarde van de medewerker? Hoe werkt hij of zij samen? En wat doet de medewerker om zichzelf te ontwikkelen? De uitkomst van de onderlinge feedback is bepalend voor een eventuele salarisstijging.

3. We gaan contributiegericht belonen

Veel medewerkers zitten in een gouden kooi. Zeker als ze veel ervaring hebben en ergens langer werken, krijgen ze een hoge beloning. Maar soms merken ze dat ze minder worden gewaardeerd door collega´s. Dat gaat ten koste van hun bevlogenheid. Ondertussen worden nieuwere medewerkers geremd in hun groei. Ze kunnen zich ondergewaardeerd voelen.

Daarom is het onmogelijk om, wanneer je met medewerkers spreekt over duurzame inzetbaarheid, het onderwerp beloning niet aan te roeren. Toch vertonen bedrijven op grote schaal ontwijkgedrag. In plaats van het hete hangijzer te benoemen, bouwen ze liever jarenlang cases op om van oudere medewerkers af te komen.

Ze offshoren complete afdelingen, voeren reorganisaties door, huren zzp´ers en maken gebruik payrollbedrijven. Dat heeft een prijs. Dit soort organisaties creëert een groot gevoel van onveiligheid bij medewerkers. En dat trekt een zware wissel op hun bevlogenheid.

Daarom zou het beter zijn wanneer organisaties eerlijker met hun medewerkers kunnen praten over toegevoegde waarde. Het oude salarissysteem, waarbij medewerkers alleen maar meer gaan verdienen, is gewoon onhoudbaar geworden. We weten het allemaal, steken massaal ons kop in het zand en niemand durft de eerste te zijn. Wanneer iemand minder voor de organisatie is gaan betekenen, zou ook zijn of haar beloning omlaag moeten gaan.

4. We stimuleren ouderen om zich continu te ontwikkelen

Er zijn ook organisaties die het op een andere, zeer constructieve manier bekijken. Zij proberen het verandervermogen van medewerkers te stimuleren. Ze blijven hen inhoudelijk trainen, bieden ouderen persoonlijke ontwikkelingscursussen aan en blijven hen in hun werk uitdagen. En beoordelen hen niet alleen op hun functioneren, maar ook op hun veranderingsbereidheid.

Dit soort bedrijven ziet duurzame inzetbaarheid dus breder. Vaak werkt dat zeer goed. Medewerkers die dit bewust niet willen, vallen ook vanzelf op.

5. We vragen medewerkers zelf hoe ze duurzaam inzetbaar kunnen worden

Steeds meer werkgevers maken gebruik van sociale innovatie: ze vragen hun medewerkers hoe het werk sneller, goedkoper, slimmer en klantgerichter kan gebeuren. Datzelfde kun je ook doen als het gaat om duurzame inzetbaarheid.

Vraag medewerkers zelf hoe ze denken dat ze zo lang mogelijk inzetbaar kunnen blijven. In een omgeving waar functionele groei en meer verdienen niet het vanzelfsprekende antwoord kan zijn. Dat zal niet alleen leiden tot verrassende ideeën, maar zorgt er ook voor dat medewerkers voelen dat ze serieus worden genomen.

En dat vertaalt zich onmiddellijk in een groter gevoel van de betrokkenheid bij de organisatie. Effectory kan helpen om dit soort ideeën op te halen bij medewerkers. Bij elk van de feedbackinstrumenten die we leveren, worden medewerkers zeer serieus genomen en koppelen ze hun ideeën terug aan de organisatie. Zodat mensen met meer passie en plezier en bevlogenheid kunnen werken. En dus ook langer goed inzetbaar zijn.