Psychisch verzuim: Vijf ingrediënten voor goede re-integratie én preventie

De vogelvluchtrapportage van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2023 toont een minuscuul kleine verbetering in psychische vermoeidheid door het werk, met een daling naar 19%. In de periode tussen 2020 en 2022 was het namelijk vrij fors gestegen van 16% naar 20%.

“Psychisch verzuim is weliswaar niet besmettelijk, maar het veroorzaakt vaak wel een domino-effect”

Toch werd er afgelopen jaar nog altijd veel verzuimd vanwege stress-gerelateerde klachten. Sterker nog, in de periode juli 2022 tot en met juni 2023 steeg het langdurig psychisch verzuim vanwege overspanning en burn-out met 8,4%. Kortom, nog niet bepaald een beeld waarbij organisaties achterover kunnen gaan leunen in hun verzuimaanpak.

Natuurlijk willen we het allerliefst voorkomen dat medewerkers uitvallen. Maar als er al mensen overspannen thuiszitten, gaat daar automatisch de eerste en meeste aandacht naar uit. Toch is een én-én-benadering de beste manier om uit de vicieuze cirkel van dit type verzuim te blijven. Psychisch verzuim is weliswaar niet besmettelijk, maar het veroorzaakt vaak wel een domino-effect. Zittende medewerkers kunnen – door extra werk vanwege hun zieke collega’s – zelf ook worden ‘aangetikt’.

Gelukkig zijn een aantal van de hieronder beschreven ingrediënten ook goed te gebruiken voor die mensen die nog niet zijn omgevallen, maar die het wel zwaar hebben. Dit betekent echter wel dat leidinggevenden en HR-professionals nog proactiever op medewerkers moeten durven afstappen en de goede vragen moeten leren stellen.

1. Niet afwachtend, maar empathisch werkgeverscontact

Wanneer een medewerker zich heeft ziekgemeld vanwege psychische klachten, is onze eerste impuls om iemand maar even helemaal met rust te laten. Goedbedoeld maar niet handig en verstandig.

Bedenk vooral dat die psychische klachten een aanloop hebben gehad, waarin iemand zich lange tijd niet heeft durven laten horen. Dan is juist nú het moment om dat contact wél aan te gaan en gewoon maar wat open vragen te stellen.
Geef daarbij aan dat de ander niet hoeft te vertellen wat ie niet kwijt wil. En dat je er als werkgever vooral wilt zijn om diegene verder te helpen. Ongeacht wat daarvoor nodig is.

“In het contact met de medewerker is het van belang om goed af te tasten wat diegene nodig heeft en op welk moment dat opportuun is”

De afgelopen jaren is uit verschillende verzuimonderzoeken gebleken dat medewerkers hun werkgevers niet erg capabel vinden in het leggen van dit soort contact. Terwijl de werkgevers zelf een veel positiever beeld hebben van hun gespreksvoering. Ruimte voor verbetering dus.

2. Begeleiding op maat en direct beschikbaar

In het contact met de medewerker is het van belang om goed af te tasten wat diegene nodig heeft en op welk moment dat opportuun is. Niks pushen, maar ook niet alleen maar afwachten tot iemand (eindelijk) bij de bedrijfsarts is geweest.

Eigenlijk is het voor elk type organisatie een goed idee om een kring aan vertrouwde en professionele coaches en specialistische hulpverleners om zich heen te verzamelen, die desgewenst snel kunnen worden ingeschakeld om begeleidend werk te verrichten. Uiteraard wordt dit werk het best verricht in afstemming met bedrijfs- en/of huisarts en alleen als het passend is bij de behoeften van de medewerker.

3. Goede en tijdige informatie over procedurele zaken rond langdurig verzuim

Wat zijn de formele kanten waar de zieke medewerker de komende periode mee te maken krijgt? Hoe zit het met loon en verlof en wat zijn belangrijke ijkmomenten?

Het valt mij vaak op hoe weinig een langdurig zieke medewerker hierin wordt meegenomen. Misschien uit bescherming. Toch is het goed om op gezette tijden hierover te spreken met elkaar. En uiteraard altijd weer met gevoel voor het juiste moment en met de nodige empathie.

4. Geduld en creativiteit bij de eerste stappen terug naar het werk

Een mooi moment dient zich aan! De medewerker is klaar om de eerste stappen terug naar het werk te zetten. Uiteraard geeft de bedrijfsarts hierin aanwijzingen, maar mijn ervaring is dat de echte finetuning tussen werkgever en werknemer moet plaatsvinden.

Het doel moet zijn om zodanig op te bouwen, dat er alleen maar progressie kan zijn. Dat gaat over urenopbouw, maar ook zeker over de soorten werkzaamheden die al dan niet passend zijn in zo’n prille terugkeerperiode.

“Belangrijkste is dat iemand de bodem steeds weer wat steviger onder de voeten gaat voelen”

Soms liggen die passende werkzaamheden eerst even buiten de eigen afdeling. Ga daar creatief mee om. Belangrijkste is dat iemand de bodem steeds weer wat steviger onder de voeten gaat voelen. Met alle weken waarin dit goed gaat – en iemand thuis nog genoeg energie over houdt – worden de mogelijkheden voor volledige terugkeer steeds groter.

5. Anti-terugvalbegeleiding rondom volledige terugkeer

Het kan zeer de moeite waard zijn om de begeleiding van de medewerker – die misschien al eerder was ingeschakeld – rondom, en een tijdje ná die volledige terugkeer, aan te houden.

Oude patronen worden gemakkelijk getriggerd en terugval ligt dan op de loer. Alleen al het idee dat de begeleider nog even meekijkt, kan voor de medewerker al voldoende zijn om juist zélf goed scherp te blijven op het eigen welbevinden. Een enkele sessie, verspreid in de tijd, is meestal voldoende om dit te bewerkstelligen.

Deze vijf ingrediënten zijn hét recept voor goed werkgeverschap. Je hoeft er geen halve bedrijfspsycholoog voor te zijn om er iets stevigs mee te maken. ‘Een beetje van jezelf en een beetje van Maggi’. Je medewerkers zullen je er dankbaar voor zijn!

Luister de podcast over dit onderwerp hier terug