‘Vitaliteitsbeleid is vaak te reactief’

De urgentie om proactief met vitaliteit aan de slag te gaan is hoog. Dat weten we, maar dat werd mij weer meer dan duidelijk tijdens de premiere van de mini-documentaire Stress to Impress, die de VU Amsterdam onlangs vertoonde. Op dit evenement sprak ik samen met onder andere neurowetenschapper Erik Scherder over het effect van stress op de hersenen en onze prestaties. De interesse, en met name de zorgen, van jongeren over het onderwerp prestatiedruk en werkstress (of in hun geval; studiestress) was enorm hoog.

Hidde de Vries is oprichter van The Recharge Company en helpt organisaties bij vraagstukken op het gebied van duurzame inzetbaarheid, vitaliteit op de werkvloer en preventief stressmanagement.

Uit onderzoek van EenVandaag bleek dat 45 procent van de studenten zich weleens ziek meldt vanwege oververmoeidheid, of het simpelweg opgebrand zijn, door stress. 79 procent van alle ondervraagden geeft te kennen dat deze stress metname te danken is aan prestatiedruk. Helaas voor deze studenten zal die stress niet afnemen zodra ze afgestudeerd zijn, maar waarschijnlijk alleen maar verder toenemen. En dit is de nieuwe generatie die nu bij de poorten van het bedrijfsleven aanklopt.

Gebrek aan vitaliteit op de HR-agenda

Als we deze generatie ook tot hun 67e actief en gezond willen houden, moeten we het huidige duurzame inzetbaarheidsbeleid proactief gaan herzien. Er ontbreekt namelijk vaak een belangrijk aandachtspunt, dan wel is het slecht uitgewerkt; vitaliteit. En dan vitaliteit op zowel fysiek als ook mentaal vlak.

Dit blijft regelmatig een beetje ondergeschoven kindje op de agenda. Men weet uiteraard dat duurzame inzetbaarheid inherent verbonden is aan vitaliteit, alleen de mate waarin de vitaliteit uitgewerkt is binnen het totale plan, laat vaak te wensen over.

ROI is niet te meten

De reden daarvoor is bijna altijd gelijk; het is heel lastig om de ROI op vitaliteit goed in kaart te brengen. Werkgevers zijn zich er wel degelijk van bewust dat er iets aan vitaliteit moet gebeuren, maar zolang dat ‘iets’ niet in daadwerkelijke cijfers, dan wel in resultaten om te zetten is, blijft het verwarrend ‘wat’ dat ‘iets’ dan zou moeten zijn.

Met als resultaat dat het vitaliteitsplan vaak vervalt in een afvinklijstje. Niet alleen qua inhoud, maar ook als check in de ‘we-hebben-iets-aan-vitaliteit-gedaan’-box.

Van reactief….

Uiteraard gaat het hier niet alleen om studenten of de jongste generatie werknemers. Het bedrijfsleven wordt steeds vaker geconfronteerd met uitdagingen op het gebied van de inzetbaarheid van werknemers, van jong tot oud. Een groot deel hiervan is feitelijk waarneembaar aan de hand van uitval of ziekteverzuim.

Hogere vitaliteit wordt al snel gezien als een (groot) deel van de oplossing. Dus komt er, als reactie op het ziekteverzuim, extra aandacht voor het vitaliteitsplan. Er wordt een lijst gemaakt van diverse vitaliteitsactiviteiten en -interventies waaruit de werknemers vervolgens kunnen kiezen. Dat dit plan in de meeste gevallen niet veel verder komt dan een overzicht aan vrijblijvende en opzichzelfstaande inititatieven ligt vaak aan het feit dat het daadwerkelijk benodigde budget om echt een effectief plan op te zetten, moeilijk te onderbouwen is. En als het niet te onderbouwen is, verliest het snel ruimte op de agenda.

Op deze manier zijn legio bedrijven bezig met het bestrijden van de symptomen in plaats van de oorzaken. En die oorzaken liggen vaak een stuk gecompliceerder dan dat je met een fietsplan, fitnessabonnement of mindfulness-training kunt oplossen.

…. naar proactief

De belangrijkste stap voor werkgevers zou dan ook moeten zijn om vitaliteit als onderdeel van de bedrijfsstrategie in te voeren. Softwarebedrijf SAP is daar een mooi voorbeeld van. Dan gaat het niet alleen om de planning en samenhang van de verschillende onderdelen die vitaliteit moeten beinvloeden, maar ook de continue optimalisatie en analyse van de resultaten.

Natuurlijk, dat kost tijd en geld. Maar dat levert de organisatie – en de medewerker zelf -uiteindelijk wel veel op. We weten inmiddels dat 1 op de 7 werknemers last heeft van  burn-out symptomen, blijkt uit onderzoek van het CBS. Maar hoeveel kost ons dat precies? Dat is nog relatief lastig in kaart te brengen. Wat we wel eenvoudig kunnen vinden in de eigen gegevens is het aantal daadwerkelijke uitvallers wegens overspannenheid of burn-out. Die kosten zijn zo te achterhalen via verzuimcijfers.

Productiviteitsverlies duurder dan ziekteverzuim

De totale kosten die echter gepaard gaan met uitval dankzij burn-out liggen een stuk hoger dan deze direct herleidbare en zichtbare kosten die de afwezigheid van de werknemer met zich meebrengt.

Onderzoek van het Britse Centre of Mental Health toonde al aan dat de kosten die gepaard gaan met verminderde prestatie op de werkvloer voorafgaand aan de burn-out bijna twee keer zo hoog zijn als de kosten van het ziekteverzuim tijdens de burn-out. Als je dat in ogenschouw neemt, dan kun je je voorstellen dat hier enorm veel te winnen is qua kosten en tijd. Hoe dat vorm moet krijgen is stap twee, maar je creeert zo in ieder geval urgentie en daarmee een business case.

Duurzame prestaties vs. prestatiedruk

Daarnaast is bekend dat werknemers die lekker in hun vel zitten, beter presteren. Voor nu is het in ieder geval van belang om vitaliteit proactief op te pakken zodat we medewerkers, in het bijzonder de nieuwe generatie van begin af aan kunnen helpen naar duurzame prestatie in plaats van prestatiedruk.